Digitaler Wandel: Keine Ausweitung flexibler Beschäftigungsformen

Beschäftigungsformen wie Zeitarbeit und Befristungen haben sich als betriebliche Flexibilisierungsinstrumente bewährt und helfen daher Unsicherheiten abzufedern, die für die Unternehmen im Zuge des digitalen Wandels auftreten. Allerdings werden Zeitarbeit und Befristungen in der öffentlichen Diskussion von so manchem Beobachter als Beschäftigungsverhältnisse zweiter Klasse bewertet. Diese negative Beurteilung ist aus beschäftigungspolitischer Perspektive unangemessen. Wer den relativ rigiden Kündigungsschutz für unbefristete Beschäftigungsverhältnisse in Deutschland unangetas​tet lassen möchte, kommt an flexiblen Beschäftigungsverhältnissen nicht vorbei, um Unternehmen einen Anreiz zu geben, auch in einem unsicheren Umfeld neue Arbeitsplätze zu schaffen.

Befristungen und Zeitarbeit sind Beschäftigungsformen, die den Unternehmen die Möglichkeit eröffnen, das Arbeitsvolumen an eine veränderte Nachfrage anzupassen, ohne bei einem unvorhergesehenen Rückgang des Auftragsbestands betriebsbedingte Kündigungen aussprechen zu müssen. Dieses Flexibilisierungsmotiv sticht in Betriebs- bzw. Unternehmensbefragungen bei der Nutzung der beiden flexiblen Beschäftigungsformen deutlich hervor (z. B. Hohendanner et al., 2015, 50; IW Consult, 2011, 29). Ferner zeigen Daten zur befristeten Beschäftigung, dass es sich um ein Übergangsphänomen handelt, welches gerade jungen Menschen eine Brücke zwischen Ausbildung und Beschäftigung baut (Beznoska et al., 2016, 32 f.). Der Umstand, dass zwei Drittel der neu eingestellten Zeitarbeiternehmer zuvor nicht beschäftigt waren ( BA, 2017), signalisiert schließlich, dass die Arbeitnehmerüberlassung vielen Arbeitslosen überhaupt erst den Weg zurück in Beschäftigung ebnet.

Digitaler Wandel als Treiber von Flexibilisierungsprozessen

Der digitale Wandel gilt als große Herausforderung für Wirtschaft und Gesellschaft. Dabei ist noch nicht abzusehen, welche konkreten Auswirkungen er auf Geschäftsmodelle, Arbeits- und Fertigungsprozesse, Arbeitsorganisation und -anforderungen in den Betrieben haben wird. Die Unsicherheit ist groß. Sie könnte dazu führen, dass die Nachfrage nach flexiblen Beschäftigungsformen zunimmt.

Analysen mit dem IW-Personalpanel 2013 zeigen aber, dass sich relativ stark digitalisierte Unternehmen zum Beispiel in ihrem Nutzungsgrad von Zeitarbeit nicht von vergleichbaren Unternehmen mit einem relativ geringen Digitalisierungsgrad unterscheiden (Stettes, 2016, 37). Mit Blick auf die Befris-​tungsneigung von Betrieben liegen derzeit keine vergleichbaren empirischen Befunde vor.

Befristungs- und Zeitarbeitsquote unter mobilen Computerarbeitern

Selbst Arbeitnehmer, die in starkem Maß in einem digitalen Arbeitsumfeld tätig sind, arbeiten nicht häufiger in flexiblen Beschäftigungsformen als andere. Dies zeigt eine Betrachtung der mobilen Computerarbeiter – Arbeitnehmer, die mehrmals im Monat oder häufiger außerhalb des Betriebs arbeiten und mindestens 25 Prozent ihrer Arbeitszeit am PC, Laptop oder Smartphone verbringen (Hammermann/Stettes, 2017). Die Analyse auf Basis des European Working Conditions Survey (EWCS 2015, 2017) verdeutlicht, dass sowohl die Befristungs- als auch die Zeitarbeitsquote mobiler Computerarbeiter hierzulande deutlich geringer ist als unter den Beschäftigten, die entweder am Betriebsstandort oder außerhalb der betrieblichen Grenzen arbeiten, dabei aber digitale Technologien weniger intensiv nutzen (Abbildung). Zwischen mobiler und stationärer Computerarbeit besteht dagegen kein Unterschied. Diese Befunde bestätigen sich bei einer multivariaten Betrachtung.

Auch der Blick über die Landesgrenzen auf die Europäische Union insgesamt gibt keine Hinweise, dass der digitale Wandel zu einer zunehmenden Verbreitung von befristeten Beschäftigungsverhältnissen und Zeitarbeit führen wird. Wenn überhaupt, ist eher mit dem Gegenteil zu rechnen. Dies mag auch damit verbunden sein, dass der Handlungs-, Gestaltungs- und Entscheidungsspielraum mobiler Arbeiter 4.0 eher größer ist als der ihrer stationären Kollegen. Diesen Spielraum zu gewähren, setzt auf der Seite des Unternehmens und der Führungskräfte ein stabiles Vertrauensverhältnis in die Beschäftigten voraus. Vertrauen wächst aber in der Regel am besten in einer dauerhaften (Arbeits-) Beziehung.