Unerwünschte Effekte von Lohntransparenz?!

Lohnbezogene Vergleichsprozesse haben zum Teil weitreichende Konsequenzen für das eigene Wohlbefinden. Mit Blick auf die vorliegende Literatur ist davon auszugehen, dass ein Lohnvergleich mit Kollegen im beruflichen Umfeld auch die individuell wahrgenommene Lohngerechtigkeit beeinflussen kann. Vor diesem Hintergrund kann die vorliegende Studie auf Basis von Daten des Sozio-oekonomischen Panels für abhängig Beschäftigte in der Privatwirtschaft im Jahr 2015 zeigen, dass ein Vergleich mit einem marktüblichen Referenzlohn tendenziell asymmetrisch auf die individuell empfundene Lohngerechtigkeit wirkt. Anhand von multivariaten Auswertungen ist ein schwach signifikanter (negativer) Zusammenhang für Beschäftigte nachweisbar, die einen Lohn unterhalb ihres Referenzlohns erzielen, während für Beschäftigte mit einem höheren als ihrem Referenzlohn keine signifikanten (positiven) Effekte festzustellen sind. Auf Basis von Simulationsrechnungen kann zudem gezeigt werden, dass die durchschnittliche Wahrscheinlichkeit, den eigenen Lohn als gerecht einzustufen, um etwa 2,5 Prozentpunkte sinken würde, wenn ausgehend von einer Situation ohne Vergleichslohn nunmehr ein Referenzlohn (mit asymmetrischer Wirkung) in das Gerechtigkeitsurteil einbezogen würde. Vor diesem Hintergrund kann die vorliegende Studie auch einen empirischen Beitrag zu der aktuellen Diskussion über eine Erhöhung der Lohntransparenz liefern. So können im Rahmen des neu eingeführten Entgelttransparenzgesetzes etwa durch die Angabe des Medianlohns für eine Vergleichsgruppe von Beschäftigten unerwünschte Effekte auftreten. Zwar lässt sich nicht beurteilen, inwiefern die Entgeltlücke von Frauen und Männern durch das Gesetz reduziert werden könnte, allerdings dürfte mit dem Medianlohn ein individueller Referenzpunkt für Lohnvergleiche geschaffen werden, der den Eintritt der in dieser Studie abgeleiteten Effekte auf die empfundene Lohngerechtigkeit wahrscheinlicher macht. Da offenbar bestimmte Entgeltdifferenzierungen auch bei einer gleichwertigen Tätigkeit möglich sind, könnte der falsche Eindruck entstehen, dass der erfragte Medianlohn stets ein valider Indikator für eine ungleiche Bezahlung sei. Insofern sind Konflikte zwischen Arbeitgebern und Arbeitnehmern bzw. Betriebsräten auch dann nicht ausgeschlossen, wenn Arbeitgeber mögliche Entlohnungsunterschiede sachgerecht begründen können.