Mit Aufgeschlossenheit zum Erfolg: Warum Inklusion am Arbeitsplatz mehr als ein Gespräch wert ist

Einzig gegenüber Schwerbehindertenvertretungen bleibt der offene Umgang mit der eigenen Behinderung hoch. Psychische Beeinträchtigungen sind häufig mit einem gesellschaftlichen Stigma behaftet, was sich negativ auf einen offenen Umgang mit dieser Beeinträchtigung auswirken kann (Rüsch et al., 2004). So befürchten Betroffene mangelndes Verständnis oder Vorurteile, wenn sie ihre Erkrankung offenlegen (Baab et al., 2024). Im Gegensatz zur Personengruppe der Schwerbehindertenvertretenden ist das Gesprächsklima gegenüber distanzierten und größeren Personengruppen, wie Betriebsräten und Personalabteilungen deutlich weniger günstig, insbesondere bei seelischen und geistigen Behinderungen.

Inklusionserleben im Berufskontext

Nach Jansen et. al (2014) wird genau dann Inklusion erlebt, wenn sich Personen trotz der Zugehörigkeit zu einer Minderheit authentisch in einer Gruppe verhalten können und Wertschätzung durch andere erfahren. In diesem Zusammenhang spielt das Kundtun einer Behinderung eine wesentliche Rolle für jenes Inklusionserleben, welches wiederum nachweislich mit positiven Effekten verbunden ist. Es fördert die Reduktion von Stress, verringert die Kündigungsabsichten, hemmt negative gesundheitsökonomische Effekte, wie Präsentismus und wirkt sich positiv auf das Arbeitsengagement der Angestellten aus (Chakraverty et al., 2023). Noch greifbarer werden die unternehmensökonomischen Anreize mit Blick auf die Ausgleichsabgabe, welche Unternehmen leisten müssen, wenn Sie die gesetzlich vorgeschriebene Beschäftigungsquote von Menschen mit Schwerbehinderung nicht erfüllen. Im Jahr 2020 lag die Gesamtsumme der zu entrichtenden Ausgleichsabgaben in Deutschland bei etwa 583 Millionen Euro
(REHADAT, 2022). Da das Mitteilen der eigenen Schwerbehinderung eine Entscheidung der Beschäftigten ist, ist denkbar, dass Arbeitgebende vermeidbare Abgaben zahlen, weil sie nicht wissen, dass sie die Beschäftigungsquote erfüllen.

Erhöhte Arbeitszufriedenheit durch Aufgeschlossenheit

Neben wirtschaftlichem Nutzen führt die wahrgenommene Möglichkeit zum Kundtun einer Behinderung am Arbeitsplatz zu einer höheren Arbeitszufriedenheit der Beschäftigten mit Behinderungen. So sind ca. 80 Prozent derjenigen, die ein günstiges Gesprächsklima gegenüber ihren Vorgesetzten angeben, zufrieden mit ihrer Arbeitssituation. Bei einem ungünstigen Gesprächsklima sinkt die Zufriedenheit auf etwa 56 Prozent. Für die Bezugsgruppe der Kollegen gilt dasselbe. Interessanterweise bleibt die Arbeitszufriedenheit gegenüber Vorgesetzten in einem neutralen Gesprächsklima positiv, bei Kollegen sinkt sie jedoch um 14 Prozentpunkte. Je aufgeschlossener Menschen mit Behinderungen gegenüber Kollegen über ihre Behinderungen kommunizieren können, desto zufriedener sind Sie mit ihrer Arbeitssituation. Bei Führungskräften führt schon ein als neutral wahrgenommenes Gesprächsklima, zu einer hohen Arbeitszufriedenheit. Über den Stellenwert einer positiven Verbundenheit zum Arbeitgeber berichtete die AOK im Fehlzeiten-Report 2024. Demnach werden Beschäftigte, unabhängig ob mit oder ohne Behinderungen, mit höherer emotionaler Bindung an den Arbeitgeber seltener krankgeschrieben, hegen geringere Wechselabsichten und sind zufriedener mit ihrer Arbeit. Für Arbeitgebende lässt sich die Förderung eines Betriebsklimas, welches einen Austausch ohne Angst vor Stigmatisierung ermöglicht und zeitgleich eine emotionale Bindung zum Unternehmen schafft, (a) mit Blick auf vermeidbare Krankheitsstände, (b) in Anbetracht des großen Konkurrierens in einem ausgedünnten Fachkräftemarkt, (c) hinsichtlich der Mitarbeiterzufriedenheit und (d) mit Blick auf mögliche Einsparungen bei der Ausgleichsabgabe als erstrebenswert betrachten. In diesem Zusammenhang sind seelische Beeinträchtigungen nicht zu unterschätzen, denn diese nehmen als Auslöser von Krankschreibungen stetig zu: So stieg beispielsweise die Anzahl an AU-Tagen aufgrund psychischer Erkrankungen in den letzten 10 Jahren um 47 Prozent.

Fazit

Die Mehrheit der befragten behinderten Beschäftigten fühlt sich frei, ihre Behinderung am Arbeitsplatz offen mitzuteilen. Dies fördert die Mitarbeiterzufriedenheit und ist für Arbeitgebende mit erheblichen ökonomischen Anreizen verbunden. Die Bereitschaft offen über eine Behinderung zu sprechen steht in Zusammenhang mit der Behinderungsursache. Beschäftigte mit geistigen und seelischen Beeinträchtigungen agieren verhaltener als solche mit körperlichen Behinderungen und inneren Erkrankungen. Für alle Gruppen erweisen sich Schwerbehindertenvertretungen als wichtige Vertrauenspersonen. Informationsvermittelnde Unterstützungsangebote wie Bildungsmaßnahmen, Schulungen oder Netzwerktreffen (Niehaus et al., 2023) fördern das Verständnis von Personalverantwortlichen gegenüber Menschen mit Behinderungen.