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Filiz Koneberg / Lydia Malin / Dirk Werner Gutachten 5. März 2024 KOFA Kompakt 02/2024: Wer führt in Teilzeit? Fachkräftepotenzial trotz privater Mehrbelastung erschließen

Auswertungen des Mikrozensus zeigen: Im Jahr 2020 führte in Deutschland nur die Minderheit der Führungskräfte (12,6 Prozent) ihre Position in Teilzeit aus. Frauen führten dabei häufiger in Teilzeit als Männer: 27,7 Prozent der weiblichen Führungskräfte arbeiten in Teilzeit, während es unter den männlichen Führungskräften nur 4,9 Prozent sind.

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Gutachten
Wer führt in Teilzeit? Fachkräftepotenzial trotz privater Mehrbelastung erschließen
Filiz Koneberg / Lydia Malin / Dirk Werner Gutachten 5. März 2024

KOFA Kompakt 02/2024: Wer führt in Teilzeit? Fachkräftepotenzial trotz privater Mehrbelastung erschließen

Institut der deutschen Wirtschaft (IW) Institut der deutschen Wirtschaft (IW)

Auswertungen des Mikrozensus zeigen: Im Jahr 2020 führte in Deutschland nur die Minderheit der Führungskräfte (12,6 Prozent) ihre Position in Teilzeit aus. Frauen führten dabei häufiger in Teilzeit als Männer: 27,7 Prozent der weiblichen Führungskräfte arbeiten in Teilzeit, während es unter den männlichen Führungskräften nur 4,9 Prozent sind.

Führung in Teilzeit wird vor allem von Frauen genutzt

Auswertungen des Mikrozensus zeigen: Im Jahr 2020 führte in Deutschland nur die Minderheit der Führungskräfte (12,6 Prozent) ihre Position in Teilzeit aus. Frauen führten dabei häufiger in Teilzeit als Männer: 27,7 Prozent der weiblichen Führungskräfte arbeiten in Teilzeit, während es unter den männlichen Führungskräften nur 4,9 Prozent sind. Insgesamt sind circa drei Viertel (74,2 Prozent) der Teilzeit-Führungskräfte in Deutschland Frauen. Viele von Ihnen geben persönliche und familiäre Verpflichtungen als Grund für die Arbeit in Teilzeit an.

Die meisten Teilzeitführungskräfte gibt es in Kleinbetrieben

Der Anteil der Teilzeit-Führungskräfte, die angeben in kleinen und mittelgroßen Unternehmen (KMU) zu arbeiten, ist höher als bei Großunternehmen. So arbeiten in Kleinunternehmen mit bis zu 49 Mitarbeitenden rund 15,6 Prozent aller Führungskräfte in Teilzeit. Damit ist über die Hälfte aller befragten Teilzeitführungskräfte in Kleinbetrieben beschäftigt (62,0 Prozent). Zum Vergleich: In Großunternehmen mit 250 oder mehr Mitarbeitenden gibt arbeiten nur 8,5 Prozent der Führungskräfte in Teilzeit.

Häufigster Grund für Teilzeit bei Führungskräften sind persönliche oder familiäre Verpflichtungen

Rund vier von zehn Teilzeit-Führungskräften, geben persönliche oder familiäre Verpflichtungen als Grund für ihre Teilezeitbeschäftigung an. Besonders zentral ist dabei die Betreuung von Kindern. Für diese Personen mit Familienverantwortung wäre, ohne die Teilzeitmöglichkeit, eine Führungsposition also nur schwer zu realisieren. Der zweithäufigste Grund für Teilzeitführung ist der persönliche Wunsch lieber in Teilzeit als in Vollzeit zu arbeiten. Circa 3 von 10 Teilzeitführungskräften geben diese Präferenz an. Die Gründe eine Führungsposition in Teilzeit auszuführen, unterscheiden sich zwischen Frauen und Männern: Fast die Hälfte der weiblichen Teilzeit-Führungskräfte gibt familiäre Verpflichtung als Grund an, während der häufigste Grund bei Männern der Wunsch nach Teilzeit ist.

Teilzeit-Führungsmodelle sind eine gute Möglichkeit leistungsstarke Mitarbeitende mit privater Mehrbelastung in Führungspositionen zu gewinnen.

Ein Blick auf die tatsächlich geleisteten Arbeitszeiten zeigt jedoch, dass ein nennenswerter Teil der Um dem Führungskräftemangel entgegenzuwirken können Unternehmen den Kreis potenzieller Führungskräfte erweitern, indem sie die Arbeitsbelastung und Arbeitszeiten auch in Führungspositionen im Blick behalten und durch Teilzeitmodelle ein größtmögliches Maß an Flexibilität ermöglichen. Dies könnte insbesondere die Anzahl an Frauen in Führungspositionen steigern, da diese auch in Führungspositionen häufiger aufgrund von persönlichen und familiären Verpflichtungen in Teilzeit arbeiten. Die Möglichkeit Führungspositionen in Teilzeit auszuüben, dürfte zudem dazu beitragen, Frauen und Männer in ihrer Führungsposition zu halten, wenn diese (vorübergehend)mehr Flexibilität benötigen. Um der Mehrarbeit von Teilzeit-Führungskräften entgegenzuwirken und sie langfristig leistungsfähig zu erhalten, könnten Unternehmen Maßnahmen zur flexibleren Arbeitsgestaltung sowie zur besseren Vereinbarkeit von Karriere und Familie anbiete. Dazu zählen beispielweise Gleitzeit, Vertrauensarbeitszeit und mobile Arbeitsmodelle. Job- bzw. Topsharing-Modelle können zudem dabei helfen, die Arbeitslast auf mehrere Schultern zu verteilen.

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