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Christiane Flüter-Hoffmann / Andrea Hammermann / Oliver Stettes Gutachten 27. Mai 2019 Leitfaden für Personalverantwortliche und Geschäftsleitungen: Erfolg mit flexiblen Arbeitszeitmodellen

Es gibt gute Gründe, die eigene betriebliche Arbeitszeitgestaltung vor dem Hintergrund aktueller Entwicklungen auf dem Arbeitsmarkt zu überdenken. Die Erwerbstätigenzahlen erreichten im Jahr 2018 wieder einen erneuten Rekord. Gleichzeitig bleiben immer mehr Stellen längere Zeit unbesetzt, da die geeigneten Fachkräfte fehlen.

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Erfolg mit flexiblen Arbeitszeitmodellen
Christiane Flüter-Hoffmann / Andrea Hammermann / Oliver Stettes Gutachten 27. Mai 2019

Leitfaden für Personalverantwortliche und Geschäftsleitungen: Erfolg mit flexiblen Arbeitszeitmodellen

Gutachten für die Initiative Neue Qualität der Arbeit

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Institut der deutschen Wirtschaft (IW) Institut der deutschen Wirtschaft (IW)

Es gibt gute Gründe, die eigene betriebliche Arbeitszeitgestaltung vor dem Hintergrund aktueller Entwicklungen auf dem Arbeitsmarkt zu überdenken. Die Erwerbstätigenzahlen erreichten im Jahr 2018 wieder einen erneuten Rekord. Gleichzeitig bleiben immer mehr Stellen längere Zeit unbesetzt, da die geeigneten Fachkräfte fehlen.

Für die Bewerberinnen und Bewerber sind attraktive Arbeitszeiten längst einer der wichtigsten Entscheidungsgründe für oder gegen einen Arbeitgeber oder eine Arbeitgeberin. Betriebe, die flexible und passgenaue Lösungen für die jeweilige Lebenssituation der Bewerberinnen und Bewerber anbieten können, haben oft die Nase vorn. Die Lebensverläufe, Wünsche und Bedarfe der Beschäftigten sind dabei so vielfältig wie nie. Während dem einen wichtig ist, Arbeits- und Privatleben möglichst strikt trennen zu können, ist für den anderen die flexible Gestaltung der Arbeitszeit und des Arbeitsorts unverzichtbar.

Dank moderner Informations- und Kommunikationstechnik ist Homeoffice für viele eine gute Alternative, statt beim Pendeln zur Arbeit im Stau zu stehen oder an Bahnhöfen auf den verspäteten Zug zu warten. Mehr Freiheiten in der Arbeitsgestaltung bedeuten auch, dass Beschäftigte damit verantwortungsvoll umgehen. Auch Führungskräfte sind gefragt, wenn es um die Formulierung von Erwartungshaltungen geht, wann jemand erreichbar sein muss und welche Reaktionszeiten auf Anfragen angemessen sind. Trotz großer Gestaltungsspielräume dank moderner Technologien sollte nicht aus den Augen verloren werden, dass nicht alle Beschäftigten im gleichen Maß von der neuen Arbeitszeitflexibilität profitieren können.

Zudem bedeutet ein Mehr an Flexibilität in der heutigen Arbeitswelt auch höhere betriebliche Flexibilitätsanforderungen mit Blick auf die Wünsche der Kundinnen und Kunden. Diese setzen immer höhere Maßstäbe an Reaktionszeiten oder ausgedehnte Servicezeiten. Diese gilt es intern abzubilden, um im internationalen Wettbewerb konkurrenzfähig zu bleiben. Mehr Arbeitszeitflexibilität heißt also nicht einseitig mehr Arbeitszeitsouveränität für die Beschäftigten, sondern ist immer eine Balance von betrieblichen und individuellen Arbeitszeitanforderungen. Auch flexible Arbeitszeitmodelle wie Gleitzeit oder Vertrauensarbeitszeiten dürfen nicht dazu führen, dass Büros und Werksgelände freitagsnachmittags menschenleer sind, weil Überstunden vorzugsweise für ein langes Wochenende verwendet werden. Ohne Absprachen in den Arbeitsteams und betriebliche Regelungen geht dies nicht.

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Erfolg mit flexiblen Arbeitszeitmodellen
Christiane Flüter-Hoffmann / Andrea Hammermann / Oliver Stettes Gutachten 27. Mai 2019

Christiane Flüter-Hoffmann / Andrea Hammermann / Oliver Stettes: Erfolg mit flexiblen Arbeitszeitmodellen – Leitfaden für Personalverantwortliche und Geschäftsleitungen

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