1. Home
  2. Presse
  3. In den Medien
  4. Leichter finden und binden: Arbeitgeberattraktivität – so wichtig wie nie zuvor
Zeige Bild in Lightbox
(© Getty Image)
Christiane Flueter-Hoffmann im Staatsanzeiger Gastbeitrag 3. März 2023

Leichter finden und binden: Arbeitgeberattraktivität – so wichtig wie nie zuvor

Der öffentliche Dienst hat es schwer: In den Rankings der beliebtesten Arbeitgeber taucht er meist erst ganz weit hinten auf, Stellen bleiben monatelang unbesetzt, Beschäftigte wandern in die Privatwirtschaft ab, ja sogar Beamte geben ihre sichere Position auf.

Dabei hat es der öffentliche Dienst doch eigentlich leicht, bietet er genau das, was Bewerber:innen von ihrem künftigen Arbeitgeber erwarten: flexible Arbeitszeitmodelle, Vereinbarkeit von Beruf und Familie, Arbeitsplatzsicherheit und sinnvolle Tätigkeiten.

Wo liegen dann die Probleme, was muss besser werden?

Von den aktuell fünf Millionen Beschäftigten des öffentlichen Dienstes, gut ein Drittel Beamte und zwei Drittel Angestellte, werden in den kommenden zehn Jahren voraussichtlich 1,5 Millionen Beschäftigte in Ruhestand gehen, pensioniert oder verrentet. Viele Stellen sind heute schon lange, zu lange, unbesetzt, Fachkräftemangel herrscht in den meisten Behörden und Verwaltungen, was zu Mehrbelastung und Unzufriedenheit der übrigen Beschäftigten führen kann. Dringend muss sich die Attraktivität als Arbeitgeber verbessern, damit Stellen überhaupt und auch schneller besetzt werden.

Arbeitsplatzsicherheit – das war jahrzehntelang der heimliche Joker des öffentlichen Dienstes, und dieser Vorteil hat neben anderen Annehmlichkeiten für eine hohe Attraktivität gesorgt: Nicht nur die Aussicht auf eine Verbeamtung mit allen Privilegien war ein Highlight, sondern auch die Tatsache, dass das Phänomen der Insolvenz mit dem Verlust von Arbeitsplätzen den öffentlichen Dienst nicht betrifft.

Doch seitdem sich der Arbeitsmarkt gedreht hat – von einem Arbeitgebermarkt zu einem Arbeitnehmermarkt –, seitdem sind es die Betriebe, die sich bei den Beschäftigten bewerben müssen und nicht mehr umgekehrt. Und das gilt natürlich auch für den öffentlichen Dienst. Der Wettbewerb um Fach- und Führungskräfte hat längst begonnen.

Fünf Attraktivitätsdefizite: (Vor-) Urteile über den öffentlichen Dienst

Schon 2003 hat das Bayerische Finanzministerium das Image des Öffentlichen Dienstes untersuchen lassen und wesentliche Vorurteile herausgearbeitet:

  • Vorurteil 1: Fehlende Dienstleistungsorientierung
  • Vorurteil 2: Geringe Arbeitsleistung
  • Vorurteil 3: Mangelnde Flexibilität aufgrund des Berufsbeamtentums
  • Vorurteil 4: Hohe Fehlzeitenquote im öffentlichen Dienst
  • Vorurteil 5: Überdurchschnittlich hohe Pensionen im Vergleich zu Renten

Solche hartnäckigen (Vor-)Urteile und Wahrnehmungen in der Bevölkerung machen dem öffentlichen Dienst, als Arbeitgeber zu schaffen und schmälern seine Attraktivität.  Die seit 2007 jährlich durchgeführte repräsentative „Bürgerbefragung Öffentlicher Dienst“ des Deutschen Beamtenbundes (dbb) und der Tarifunion zeigt, dass sich das Beamtenprofil seit Jahren in der öffentlichen Wahrnehmung kaum verändert hat: als negativste Eigenschaften von Beamten nennt die Bevölkerung aktuell: stur, mürrisch, arrogant, und als positivste: pflichtbewusst, verantwortungsvoll und zuverlässig. Bei der Leistungsfähigkeit schneiden die Straßenreinigung und Müllabfuhr sowie die Bibliotheken und Museen am besten ab. Tendenziell schlechter bewerten die Bürger:innen Landes- und Bundesministerien, Sozialämter und Arbeitsagenturen.

Haben Ihre Mitarbeiter:innen schon innerlich gekündigt?

Zusätzlich berichten viele öffentliche Verwaltungen über das sogenannte QQ-Verhalten ihrer Beschäftigten als Reaktion auf Überlastungen oder Unzufriedenheit mit Führungskräften, nämlich das „Quiet Quitting“, eine Art „Dienst nach Vorschrift“, das sich durch viele Verhaltensweisen zeigen kann. Typische Symptome sind hoher Krankenstand, kein proaktives Engagement für Prozess-Verbesserungen, indirekte Blockade-Haltung bei Veränderungen, Rückzug aus Gremien und Arbeitsgruppen bis hin zur tatsächlichen Kündigung.

Eine hohe Wechselbereitschaft fand auch die umfangreiche Studie „Bleibebarometer Öffentlicher Dienst“ aus dem Jahr 2022 heraus, an der sich insgesamt über 9.000 Verwaltungsbeschäftigte aller Ebenen aus ganz Deutschland beteiligt haben. Die Befragung ergab, dass die Aufgabenattraktivität höher ist als die interne Arbeitgeberattraktivität: 76 Prozent waren mit ihrer Tätigkeit und ihrem Aufgabenbereich zufrieden oder sehr zufrieden, aber nur 65 Prozent waren mit ihrem Arbeitgeber/Dienstherren zufrieden oder sehr zufrieden.

Versuche, die Wechselbereitschaft zu minimieren

Und die Wechselbereitschaft ist sehr hoch: acht von zehn Befragten können sich einen Arbeitgeber-Wechsel innerhalb und außerhalb des öffentlichen Dienstes vorstellen, bei den jüngeren, unter 30-jährigen Beschäftigten sogar 88 Prozent. Einen Wechsel in die Privatwirtschaft kann sich ein Drittel der Wechselbereiten vorstellen. Angesichts ähnlicher Ergebnisse ihrer Studie zur Attraktivität des Öffentlichen Dienstes 2021 schlug das Forschungsinstitut für öffentliche Verwaltung Alarm wegen der hohen Wechselbereitschaft und mahnte Reformen an.

Dass hier ein großer Handlungsbedarf besteht, hat die seit 2012 tätige Arbeitsgruppe „Der öffentliche Dienst als attraktiver und moderner Arbeitgeber“ erkannt und 2017 eine große gemeinsame Kampagne beschlossen. Im Rahmen ihrer Demografiestrategie hat die Bundesregierung auf dem Demografiegipfel 2017 das ausgearbeitete Konzept vorgestellt: Unter dem Slogan „Arbeiten im öffentlichen Dienst“ startete sie unter anderem eine gemeinsame Website als Dachportal (www.durchstaaten.de). Diese Internet-Adresse, die zu Beginn vielfach beworben wurde, ist heute, nach nicht einmal fünf Jahren, unerreichbar – ohne Weiterleitung auf ein anderes Karriere-Portal des öffentlichen Dienstes und ohne Erklärung, sondern nur mit Fehlermeldung. Solch ein Vorgehen ist dem Image als „employer of choice“ abträglich und spricht nicht für ein nachhaltiges Personalmanagement und eine gelungene Kommunikation der Arbeitgebermarke.

Attraktivitätsfaktoren

Arbeitgeberattraktivität wird künftig für die Handlungsfähigkeit des öffentlichen Dienstes zentral sein. Natürlich ist der Aufbau einer unverwechselbaren Arbeitgebermarke insofern schwierig, weil der öffentliche Dienst – anders als beispielsweise ein klassisches Maschinenbauunternehmen – so viele verschiedene Unternehmen, Branchen und sogar Führungs- und Arbeitskulturen unter einem Dach vereint. Ob Kommunalämter, Landesbehörden, Sozialversicherungen oder Bundeseinrichtungen, alle unterscheiden sich stark hinsichtlich ihrer Größe, Aufgabenbereiche oder auch Führungsstrukturen. Und dennoch ist eine Arbeitgebermarke wichtig. Gerade die Vielfalt der unterschiedlichen Beschäftigungsmöglichkeiten für fast jeden Ausbildungsberuf und jedes Studium macht den öffentlichen Dienst so attraktiv. Solche Attraktivitätsfaktoren stärker herauszustellen, das ist eine zentrale Aufgabe für das strategische Personalmarketing:

  • langfristig berufliche Sicherheit und Weiterentwicklung
  • sinnstiftende und interessante Aufgaben
  • transparente Bezahlung
  • krisenfeste Anstellung ohne Gefahr der Insolvenz
  • ausgeprägtes Bewusstsein für Chancengleichheit und Diversität
  • Vereinbarkeit von Familie und Beruf
  • zunehmend moderne Arbeitsplätze durch fortschreitende Digitalisierung


Vorzeigebeispiele für Arbeitgeberattraktivität

Immerhin gibt es auch Vorzeigebeispiele im öffentlichen Dienst, die sich im sogenannten „war for talents“ bereits Wettbewerbsvorteile verschafft haben, zwei Beispiele:

Bundeswehr

Im Juni 2014 hat die Bundeswehr ihren Anspruch formuliert, einer der attraktivsten Arbeitgeber Deutschlands zu werden. Die damalige Verteidigungsministerin Ursula von der Leyen hat 2014 dafür sogar ein Gesetz geschaffen, nämlich das „Gesetz zur Steigerung der Attraktivität des Dienstes in der Bundeswehr – Bundeswehr-Attraktivitätssteigerungsgesetz“ (BwAttraktStG). In dem Gesetz war ein Maßnahmenbündel festgehalten, das die Bundeswehr für neue Bewerber:innen attraktiver machen und gleichzeitig die bereits eingestellten Bundeswehrbeschäftigten binden sollte.

Es standen vor allem flexiblere Arbeitszeiten im Vordergrund: Die Bundeswehr sollte erstmals eine Regelung zur Wochenarbeitszeit mit 41 Stunden erhalten, womit die Ministerin auch eine EU-Richtlinie umsetzte. Zudem sollte es Regelungen für die Vergütung von Überstunden geben. Für Teilzeitarbeit fielen die Beschränkungen weg. Als Bindungsmaßnahme wurden Prämien und Zuschläge festgelegt. So umstritten das Gesetz auch war, einige Maßnahmen der Image- und Rekrutierungskampagne schätzten viele HR-Experten als sinnvoll ein:

  • Aus- und Weiterbildungsmöglichkeiten herausstellen
  • das Arbeitgeberimage durch Aktionen an Schulen früh verbreiten
  • Arbeitnehmer als „Testimonials“ im Recruiting einsetzen, um reale Erfahrungen im Job zu vermitteln
  • ein ausreichendes Budget für Marketingmaßnahmen einplanen
  • eine emotionale Ansprache in Anzeigen wählen
  • Mitarbeiterbefragungen durchführen, die das Image des Unternehmens aufzeigen

Mit Erfolg: Die Bundeswehr lag im Jahr 2022 im Arbeitgeberranking der Organomics-Studie „Arbeitgeberattraktivität 2022“ auf Platz 10 noch vor Amazon, Tesla und der Deutschen Bahn.

Umweltbundesamt

Das Umweltbundesamt (⁠UBA⁠) wirbt damit, als eine der größten Umweltbehörden Europas ein moderner wissenschaftlicher Arbeitgeber zu sein und für Natur-, Ingenieurs-, Rechts-, Sozial- und Wirtschaftswissenschaften attraktive Arbeitsplätze anzubieten. Seit 2013 wird das Umweltbundesamt regelmäßig mit dem Prädikat „TOTAL E-QUALITY“ für beispielhaftes Handeln im Sinne einer an Chancengleichheit ausgerichteten Personalpolitik ausgezeichnet. Das UBA bietet:

  1. die Flexibilität eines modernen Arbeitsplatzes – Möglichkeit der mobilen Arbeit, Gleitzeit, Teilzeitmöglichkeiten, Vereinbarkeit von Beruf und Privatleben
  2. die Sicherheit des öffentlichen Dienstes –tarifvertraglich geregeltes Entgelt inkl. Leistungsentgelt/Altersvorsorge/Jahressonderzahlung
  3. ein gesundheitsförderndes Arbeitsumfeld – in einer offenen, kommunikativen und diversitätsgeprägten Arbeitskultur
  4. persönliches Wachstum – vielfältige persönliche und fachliche Fortbildungsoptionen
  5. Möglichkeit zum Erwerb eines Jobtickets
  6. bei Tätigkeiten in den Fachaufgaben: Gestaltungsspielraum und gesellschaftsrelevante Verantwortung – interdisziplinäre Zusammenarbeit in zukunftsorientierten Aufgabenbereichen im Umfeld der sozial-ökonomischen Transformation und ⁠Nachhaltigkeit⁠, ⁠Klimaschutz⁠ und Digitalisierung  

Mit Erfolg: Für Studierende der Naturwissenschaften gehört das Umweltbundesamt zu den zehn attraktivsten Arbeitgebern in Deutschland und liegt auf Platz 8, noch vor Google und Pfizer.

Fazit

Der öffentliche Dienst hat seine bereits begonnenen Aktivitäten zum Auf- und Ausbau einer Arbeitgebermarke nocht nicht konsequent genug verfolgt. Dabei ist dies angesichts der zahlreichen Babyboomer, die bald in Rente oder Pension gehen, nötiger denn je. Gleichzeitig zeigt die hohe Wechselbereitschaft der Beschäftigten, dass dringender Handlungsbedarf besteht. Hier könnten die vielen zufriedenen Beschäftigten als „Testimonials“ die attraktiven Arbeitsbedingungen authentisch darstellen, gerade für die jüngeren Generationen ein starker Punkt zur Identifikation.

Auch das Angebot der an die Lebensphasen orientierten Personalpolitik, mit der die Anforderungen des Dienstes mit familiären und privaten Aspekten sowie mit den individuellen Lebensphasen vereinbar sind, ist ein überzeugendes Argument nicht nur für die Jüngeren. Wichtig ist es jetzt also, die immer noch bestehenden Vorurteile zu entkräften und die Vorteile als attraktiver Arbeitgeber stärker herauszustellen wie beispielsweise sinnstiftende Arbeiten für das Gemeinwohl, für die Sicherheit, Gesundheit und Bildung der Bevölkerung.

Der Gastbeitrag wurde im Staatsanzeiger veröffentlicht

Mehr zum Thema

Artikel lesen
Dr. Lydia Malin, Researcher für Fachkräftesicherung
Lydia Malin bei phoenix Video 28. Februar 2024

Fachkräftemangel: „Wir brauchen eine gute Berufsorientierung“

Die Zahl der offenen Stellen im Handwerk ist auf einem Rekordhoch. Ist das deutsche Handwerk kein attraktives Ziel mehr? Darüber spricht IW-Fachkräfteexpertin Lydia Malin im Interview bei phoenix.

IW

Artikel lesen
Hagen Lesch IW-Trends Nr. 1 21. Februar 2024

Koordinierung von Geld- und Lohnpolitik: Was wir aus den Erfahrungen der 1970er Jahre lernen können

Im Zuge der ersten großen Nachkriegsrezession institutionalisierte die Bundesregierung 1967 eine Konzertierte Aktion, die zur Rezessionsbekämpfung eine Einbindung von Lohn- und Geldpolitik in eine antizyklische Krisenpolitik (Globalsteuerung) anstrebte.

IW

Mehr zum Thema

Inhaltselement mit der ID 8880