Die Schlichtung von Tarifverhandlungen: Möglichkeiten und Grenzen

In der tarifpolitischen Praxis hat sich die Schlichtung als erfolgreiches Instrument der Konfliktbeilegung erwiesen. In zwanzig untersuchten Branchen mit insgesamt 29 Tarifbereichen kam es seit dem Jahr 2000 in insgesamt 390 Tarifkonflikten zu 50 Schlichtungen, von denen 35 erfolgreich waren. In der Privatwirtschaft wurde eine Erfolgsquote von 80 Prozent erreicht. Eine Unterscheidung des Schlichtungserfolgs in Abhängigkeit von der Ausgestaltung der Schlichtungsvereinbarungen – hier sind 33 Schlichtungsverfahren im Kontext ständig eingerichteter Schlichtungsstellen von 17 Verfahren im Kontext von ad hoc Schlichtungen zu unterscheiden – zeigt, dass die Erfolgsquote von ad hoc Schlichtungen mit 76,5 Prozent etwas über der von ständig eingerichteten Schlichtungsstellen liegt. Dort waren zwei Drittel aller Schlichtungen erfolgreich. Eine Unterscheidung nach dem Schlichtungszeitpunkt zeigt, dass von den 39 der unmittelbar nach dem Scheitern von Tarifverhandlungen durchgeführten Schlichtungen zwei Drittel ein für beide Seiten tragbares Ergebnis brachten. Von den insgesamt 11 Schlichtungen, die erst nach einer Urabstimmung oder einem Arbeitskampf durchgeführt wurden, waren neun erfolgreich. Das entspricht einer Quote von 81,8 Prozent.

Dabei bestehen große Unterschiede zwischen den verschiedenen Tarifbereichen. Unter den Tarifbereichen mit Schlichtungsabkommen gibt es Branchen oder Unternehmen, in denen regelmäßig geschlichtet wird – etwa im Bauhauptgewerbe oder im Verkehrssektor bei der Deutschen Bahn und der Deutschen Lufthansa – und Branchen, in denen selten (Chemischen Industrie) oder gar nicht geschlichtet wird (Druckindustrie, Metall- und Elektro-Industrie). Die Erfolgsquote differiert ebenfalls von Tarifbereich zu Tarifbereich. Während in der Luftfahrt und im Bauhauptgewerbe überdurchschnittlich erfolgreich geschlichtet wird, führen Schlichtungen im Öffentlichen Dienst oder bei der Deutschen Bahn seltener zu einer von beiden Seiten akzeptierten Schlichtungsempfehlung.

Die Schlichtungserfolge beruhen auf der Basis freiwilliger Vereinbarungen zwischen den Tarifparteien. In manchen Branchen bestehen – wie bereits erwähnt – ständig eingerichtete Schlichtungsstellen, während in anderen ad hoc geschlichtet wird. Daneben gibt es auch Branchen, in denen die Tarifparteien ganz bewusst auf die Schlichtung verzichten. Ein Vergleich verschiedener Schlichtungsmechanismen mit der Konfliktintensität von Tarifverhandlungen zeigt, dass eine Schlichtung das Konfliktgeschehen vor allem dann positiv beeinflussen kann, wenn sie Teil einer Konfliktlösungskultur ist, die mehr auf Kompromiss und weniger auf Konfrontation setzt. In Branchen ohne Schlichtungsmechanismus kann es ebenso harmonisch zugehen wie in solchen mit und umgekehrt können Tarifverhandlungen in Brachen mit Schlichtungsmechanismus ebenso eskalieren wie in solchen ohne. Dies ist auf unterschiedliche Ursachen zurückzuführen. In den meisten Branchen werden Verhandlungen nicht mehr für gescheitert erklärt. Dies ist aber in der Regel Voraussetzung, um ein Schlichtungsverfahren einzuleiten. Stattdessen üben die Gewerkschaften durch sogenannte Warnstreiks Druck aus, die sie oft schon in einem frühen Verhandlungsstadium verhandlungsbegleitend einsetzen und zum Teil auch für die Mitgliederwerbung nutzen. Der Verkehrssektor bildet hier eine Ausnahme. Dort kommt es regelmäßig zu einem von mindestens einer Tarifvertragspartei erklärten Scheitern der Tarifverhandlungen. Hinzu kommt, dass einem Scheitern und einer Schlichtung immer eine Vorgeschichte vorausgeht. Diese Vorgeschichte kann ebenfalls durch Konflikthandlungen wie Streikdrohungen, Verhandlungsabbrüche oder Warnstreiks geprägt sein. Wenn eine Schlichtung Arbeitskämpfe vermeiden soll, müsste sie bereits vor dem Durchführen von Warnstreiks verpflichtend sein. Hierbei ist zu berücksichtigen, dass sich der optimale Schlichtungszeitpunkt von Konflikt zu Konflikt unterscheiden kann.

Insgesamt zeigt sich, dass die Schlichtung Teil einer Konfliktlösungskultur ist. Wo dies der Fall ist, stärkt das Instrument das Ultima-Ratio-Prinzip. Weniger zu erwarten ist, dass eine (obligatorische) tarifliche
Schlichtung die Tarifvertragsparteien dahingehend „erzieht“, dass sie zu einem harmonischeren Miteinander führt. Vor diesem Hintergrund haben sich tarifliche Schlichtungen auf das Ziel konzentriert, Tarifkonflikte zu lösen oder deren Lösung zu beschleunigen. Weitergehende Zielsetzungen wie die Vermeidung einer verhandlungsbegleitenden Eskalation durch sogenannte Warnstreiks, die im Umfang und Länge einem unbefristeten Streik nach Urabstimmung nahekommen, verlangen ergänzende Regelungen. Denkbar wären Ankündigungsfristen oder Vereinbarungen über eine Mindestversorgung. Zudem ist zu diskutieren, ob eine Schlichtung sowohl Erzwingungsstreiks als auch längeren Streiks wie „Tagesstreiks“ oder ein- bis mehrtägigen Warnstreiks vorgeschaltet werden sollte. „Tagesstreiks“ werden von den Gewerkschaften selbst gegenüber kurzen Warnstreiks als weitere Eskalationsstufe gewertet. Bei kurzen Warnstreiks könnte auf eine solche Regelung verzichtet werden. Eine weitere Weiterentwicklung des bestehenden Schlichtungswesens könnte darin bestehen, dass bereits in einem frühen Verhandlungsstadium moderierte Gespräche vorgesehen werden. Die Möglichkeiten der Schlichtung gehen demnach über das hinaus, was derzeit tarifvertraglich geregelt ist.