Diese Entgeltlücke ist allerdings in den letzten Jahren nur geringfügig gesunken und betrug im Jahr 2019 etwa 20 Prozent (Statistisches Bundesamt, 2020a). Vor diesem Hintergrund wurden zuletzt mit dem Entgelttransparenzgesetz im Juli 2017 gesetzliche Regelungen implementiert, von denen insbesondere der ab Anfang 2018 geltende Auskunftsanspruch einen Beitrag zur Verringerung der Entgeltunterschiede zwischen Frauen und Männern leisten soll.

Im wissenschaftlichen Diskurs wird jedoch die Aussagefähigkeit der durchschnittlichen Entgeltlücke im Hinblick auf eine Ungleichbehandlung von Frauen und Männern bei der Entlohnung zum Teil kritisch bewertet. Ein einfaches Beispiel mag dies veranschaulichen: Das Unternehmen Ryanair weist für seine Beschäftigten im Vereinigten Königreich eine durchschnittliche Entgeltlücke von rund 62 Prozent für das Jahr 2018 aus (Ryanair, 2019). Demnach sind dort 689 Männer und 15 Frauen als Piloten und 234 Männer und 464 Frauen als Flugbegleiter tätig. Ryanair betont, dass die Löhne aller Pilotinnen und Piloten sowie Flugbegleiterinnen und Flugbegleiter im Vereinigten Königreich durch Tarifverträge erfasst sind und weiblichen Piloten und Flugbegleitern dieselben Grundgehälter und dieselben variablen Vergütungen gezahlt werden wie ihren männlichen Kollegen. Der hohe Gender Pay Gap dürfte dann vor allem das Ergebnis des relativ geringen Anteils weiblicher Piloten unter allen beschäftigten Frauen (3,0 Prozent) und dem relativ hohen Anteil männlicher Piloten unter allen beschäftigten Männern (72,4 Prozent) sein. Denn es darf davon ausgegangen werden, dass das Gehalt eines Piloten deutlich höher ausfällt als das Gehalt eines Flugbegleiters. Das Beispiel zeigt, dass Schlussfolgerungen über eine ungleiche Entlohnung von Frauen und Männern auf Basis des durchschnittlichen Gender Pay Gaps wenig aussagekräftig sind.