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Diskussion um Entgeltgleichheitsgesetz IW-Nachricht 2. März 2015

Unternehmen sind zu Recht besorgt

Das Gesetz, das Unternehmen verpflichten soll, über die Höhe der Gehälter von Frauen und Männern im eigenen Betrieb zu informieren, kommt. Erste Konkretisierungen aus dem zuständigen Bundesfamilienministerium (BMFSFJ) wurden jetzt veröffentlicht und sorgen für Besorgnis in den Firmen – zu Recht. Denn das Gesetz bedeutet mehr Bürokratie und kann den betrieblichen Frieden bedrohen. Die tatsächlichen Ursachen der Entgeltunterschiede zwischen Frauen und Männern wird es indes nicht beheben.

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Der durchschnittliche Entgeltunterschied zwischen Frauen und Männern liegt bei 22 Prozent und dient als Begründung dafür, das Entgeltgleichheitsgesetz einzuführen: Die Unternehmen sollen zu Aspekten der Entgeltgleichheit Stellung nehmen und die einzelnen Beschäftigten sollen einen individuellen Auskunftsanspruch erhalten, ob sie angemessen entlohnt werden. Was im Koalitionsvertrag noch auf Unternehmen mit 500 und mehr Beschäftigten beschränkt war, soll nach den jüngsten Konkretisierungen des BMFSFJ für alle Unternehmen gelten.

Dabei kann von einer geschlechtsspezifischen Entgeltdiskriminierung hierzulande keine Rede sein. Denn die 22 Prozent durchschnittlicher Entgeltunterschied im Jahr 2013 lassen sich im Wesentlichen damit erklären, welchen Beruf und welchen Arbeitsumfang Frauen bzw. Männer gewählt haben und wie lange die Erwerbsunterbrechungen – beispielsweise zur Kindererziehung – ausfielen. Denn: Frauen und Männer wählen bei allen diesen Punkten weiterhin unterschiedliche Wege.

Die Transparenzverpflichtung der Unternehmen und der individuelle Auskunftsanspruch sind kaum geeignet, diese tatsächlichen Ursachen der Lohnungleichheit abzubilden. Gleichzeitig werden die bürokratischen Lasten in den Unternehmen deutlich erhöht. Zudem wird erhebliche Unruhe in die Belegschaften getragen: Das Gesetzesvorhaben suggeriert, die Betriebe würden Personen aufgrund ihres Geschlechts ungleich behandeln. Dabei haben die Unternehmen grundsätzlich ein großes Eigeninteresse daran, dass ihre Lohnstrukturen und die Entgeltfindung als fair und gerecht erachtet werden. Andernfalls müssten sie mit einer Sanktion durch ihre Beschäftigten rechnen – enttäuschte Fachkräfte würden zu anderen Betrieben abwandern oder ihre Arbeitsleistung einschränken.

Um die Betriebe für jene Faktoren zu sensibilisieren, die betriebliche Entgeltstrukturen und Lohnunterschiede bestimmen, steht ohnehin bereits heute mit „Logib-D“ (Lohngleichheit im Betrieb – Deutschland, www.logib-d.de) ein geeignetes, vom BMFSFJ gefördertes Analyseinstrument zur Verfügung. Es bietet den Unternehmen die Möglichkeit, freiwillig das Ausmaß und die Ursachen für geschlechtsspezifische Entgeltunterschiede zu identifizieren. Damit kann Logib-D wichtige Anregungen für die betriebliche Personalarbeit geben. Das Tool hat sich in Deutschland mittlerweile so sehr bewährt, dass die Europäische Kommission es nun finanziell unterstützt, damit auch andere EU-Länder davon profitieren können: Seit dem 2. März steht das „equal pacE“ Webtool zur Verfügung: www.equal-pace.eu.

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