Erreichbarkeit gestalten: Verfügbar, beschäftigt oder abwesend?

Die arbeitsbezogene erweiterte Erreichbarkeit betrifft nicht alle Beschäftigte gleichermaßen. Befragt wurde nur, wer mindestens gelegentlich mit mobilem Internet arbeitet. Teilzeitkräfte geben seltener an, im Privatleben wegen beruflichen Belangen angesprochen zu werden. Führungskräfte sind häufiger betroffen als Mitarbeiter ohne Führungsverantwortung. Führungskräfte arbeiten zum einen häufiger mobil und haben damit auch eher die Möglichkeiten, Arbeit und Privates stärker miteinander zu verzahnen. Zum anderen ist ihre Erreichbarkeit aufgrund von Freigabeverfahren und Entscheidungshoheiten für den reibungslosen betrieblichen Ablauf oftmals auch außerhalb der normalen Arbeitszeiten gefordert. Geregelte Verantwortungsdelegation über Stellvertretersysteme können die (notwendige) erweiterte Erreichbarkeit von Beschäftigten in Schlüsselpositionen reduzieren. Vertretungsregeln sind jedoch gerade in Unternehmen mit wenigen Mitarbeitern aufgrund der geringen Personaldecke nicht einfach umzusetzen. Dies zeigt sich ebenfalls in den vorliegenden Daten. Mitarbeiter in großen Unternehmen (mit 250 und mehr Beschäftigten) werden deutlich seltener in ihrem Privatleben für Berufliches kontaktiert als Mitarbeiter in kleineren Unternehmen.

Grad der Erreichbarkeit auf nahezu kon-stantem Niveau

Die Arbeitszeiterhebung der Bundesanstalt für Arbeitsschutz und Arbeitsmedizin kommt zu ähnlichen Ergebnissen wie die vorliegende Studie und bietet darüber hinaus auch einen ersten Zeitvergleich (BAuA, 2018, 49 f.). Für die Jahre 2015 und 2017 geben jeweils rund 12 Prozent der Beschäftigten an, häufig im Privatleben für berufliche Belange erreichbar zu sein. Rund 24 Prozent stimmen im Jahr 2017 der Aussage zu, dass dies von ihnen erwartet wird. Dies entspricht einem moderaten Anstieg von 2 Prozentpunkten zur ersten Welle im Jahr 2015. Für ein Szenario stark zunehmender entgrenzter Lebenswelten durch den digitalen Wandel gibt es bislang keine Evidenz. Auffällig ist jedoch, dass auch in der BAuA-Studie die erwartete Erreichbarkeit über der tatsächlichen Kontaktierung liegt.

In der IW-Beschäftigtenbefragung überschätzen nahezu 23 Prozent der mobil arbeitenden Beschäftigten die Erreichbarkeitserwartungen (Häufigkeit der erwarteten Erreichbarkeit > Häufigkeit der tatsächlichen Kontaktierung). Rund 16 Prozent der mobil arbeitenden Beschäftigten unterschätzen hingegen die Erreichbarkeitserwartung (Häufigkeit der erwarteten Erreichbarkeit < Häufigkeit der tatsächlichen Kontaktierung).

Hierfür gibt es mehrere Erklärungsansätze. Erstens setzen sowohl Rufbereitschaft als auch Arbeit auf Abruf eine Erreichbarkeit im privaten Umfeld unabhängig davon voraus, ob der Bedarf tatsächlich abgerufen wird oder nicht. Zweitens sind nicht alle Erreichbarkeiten auch angeordnet oder betrieblich notwendig. So mag sich der eine oder die andere über einen aktuellen Projektstand auch im Urlaub informieren wollen. Drittens möchten Beschäftigte möglicherweise ihre Leistungsbereitschaft signalisieren oder haben Angst, dass eine Nichterreichbarkeit sich negativ auf ihre Karrierechancen auswirkt. Die Sorgen der Beschäftigten, in ihren Leistungen nicht sichtbar genug zu sein, lassen sich durch Regeln allein nicht adressieren. Hier kommt es auf die gelebte Unternehmenskultur an, inwieweit ein vertrauensvolles Miteinander auch ohne physische Anwesenheitskontrollen funktioniert (Hammermann et al., 2019, 81). Gegenseitiges Vertrauen und Rücksichtnahme sind der Kit virtueller Arbeitsteams, damit für alle Seiten vernünftige Erreichbarkeitsregeln greifen können und unnötiges Schaulaufen nach Feierabend oder im Urlaub verhindert wird.