Das Arbeiten von zuhause ist für viele Beschäftigte zumindest zeit- oder phasenweise seit Langem gelebter Arbeitsalltag. Arbeitgeber haben hierfür ihre IT-Infrastruktur aufgerüstet und verstärkt in die mobile Arbeitsausstattung investiert, die den ortsunabhängigen Zugriff auf Nachrichten, Daten und Dokumente erleichtert. Aus technischer Sicht sind viele Organisationen daher gut auf die virtuelle Zusammenarbeit vorbereitet.

Doch die technische Ausstattung ist nur eine notwendige Bedingung, damit eine dezentrale Arbeitsorganisation funktionieren kann. Sie leistet noch keine Gewähr, dass dies im beruflichen Alltag auch tatsächlich klappt. Die Beschäftigten benötigen gute Fähigkeiten zur Selbstorganisation, erweiterte Kommunikationskompetenzen insbesondere im Umgang mit modernen IKT-Systemen sowie unternehmerisches und eigenverantwortliches Denken und Handeln. Transparente betriebliche Regeln setzen den Rahmen für die Absprachen in Teams, wann wer für Anfragen von Kunden, Kollegen und dem Vorgesetzten verfügbar ist. Besonders eine klar formulierte Erwartungshaltung des Vorgesetzten schafft Orientierung in der Ausgestaltung neuer Handlungsspielräume.

Obwohl nicht die Dauer der Arbeitszeit an sich, sondern lediglich die Lage der Arbeitszeit zur Disposition steht, fällt es Beschäftigten, die die Möglichkeit haben mobil von unterwegs oder von zuhause aus zu arbeiten, nicht immer leicht, Arbeit und Privatleben gut miteinander zu vereinbaren (Stettes, 2018).

Arbeitsbezogene erweiterte Erreichbarkeit

In der Fachsprache spricht man von arbeitsbezogener erweiterter Erreichbarkeit, wenn sich der Arbeitsbereich auf das Privatleben erstreckt, also der Beschäftigte für berufliche Belange verfügbar ist oder Arbeitsbelange für sie/ihn im Privatleben zur Verfügung stehen (Pangert et al., 2016,9). Während sich das Work-Family-Conflict-Modell von Greenhaus und Beutell (1985) auf die Zeit- und Rollenkonflikte beider Lebensbereiche fokussiert, geht das Work-Family-Enrichment-Modell von Greenhaus und Powell (2006) davon aus, dass sich die Zufriedenheit in einem Lebensbereich auf den anderen übertragen kann (Spill-over-Effekt). So können sich durch die Ausübung der beruflichen Rolle neben materiellen, auch physische und psychische Ressourcen herausbilden, die sich positiv auf das Privatleben auswirken.

Ein großer Anteil der Beschäftigten – knapp 46 Prozent – arbeitet (noch) nicht mit mobilem Internet (siehe Abbildung). Rund 19 Prozent der Beschäftigten in Deutschland, die mit mobilem Internet arbeiten, geben an, dass sie vermeintlich oder tatsächlich häufig in ihrem Privatleben für dienstliche Angelegenheiten erreichbar sein müssen (erwartete Erreichbarkeit). Darunter fallen auch Beschäftigte mit geregelten Formen der Erreichbarkeit über Bereitschaftsdienste und Rufbereitschaft. Rund 14 Prozent der mobil Arbeitenden werden tatsächlich häufig in ihrem Privatleben von Kunden, Kollegen, Mitarbeitern oder Führungskräften kontaktiert (tatsächliche Kontaktierung). Dies entspricht rund 7 Prozent aller Beschäftigten.