Alterung: Angehörige der geburtenstarken Jahrgänge der 1950er und 1960er Jahre kommen verstärkt in das Segment der Älteren am Arbeitsmarkt. Die Folge ist ein Zuwachs des Durchschnittsalters der Belegschaften. Schon in den Jahren 1994 bis 2010 ist das Durchschnittsalter der Beschäftigten von 39,1 auf 41,9 Jahre angestiegen (SOEP 2012). Daraus ergeben sich Herausforderungen für die betriebliche Personalpolitik. Ältere brauchen zum Beispiel bestimmte Bedingungen, um ihr Produktivitätsniveau halten zu können (Weiterbildung, Gesundheit); weisen eine geringere durchschnittliche Arbeitszufriedenheit auf oder sind örtlich und berufsfachlich weniger flexibel als Jüngere. Mögliche Handlungsfelder wären eine lebenszyklusorientierte Personalpolitik auf der einen Seite und auf der anderen Seite die Bereitschaft der Beschäftigten, einen Eigenbeitrag zur Finanzierung von Maßnahmen zu leisten, die die langfristige Beschäftigungsfähigkeit und Einkommensperspektiven verbessern.
Fachkräftemangel: Die zweite, zeitlich versetzte Folge der Alterung der geburtenstarken Jahrgänge tritt in Erscheinung, wenn diese das Rentenalter erreichen. Die Jahrgangsstärken der aus dem Arbeitsmarkt ausscheidenden Arbeitnehmer übertreffen mit bis zu 1,4 Millionen (Jahrgang 1964) bei weitem die Stärke der nachrückenden Jahrgänge, die nur noch (600.000 bis 700.000 Personen umfassen (Jahrgänge 2005 und jünger; Destatis 2012). Aus dieser Entwicklung ergeben sich große Herausforderungen zur zukünftigen Sicherung der Fachkräftebasis der deutschen Wirtschaft, die eine komplexe Strategie erfordern. Diese Strategie muss auf drei Säulen basieren: Erstens die Erhöhung der Anzahl der Anbieter auf dem Arbeitsmarkt, etwa durch eine geregelte Zuwanderung oder eine Erhöhung der Erwerbsbeteiligung; zweitens eine längere Arbeitszeit der Erwerbstätigen, zum Beispiel durch eine verlängerte Lebensarbeitszeit oder eine Erhöhung des Vollzeitanteils; drittens die Erhöhung der Produktivität je geleistete Arbeitsstunde durch Humankapitalbildung.
Globalisierung und technischer Fortschritt: Die Erhöhung des weltweiten Arbeitsangebotes, die intensivere internationale Arbeitsteilung und der technische Fortschritt wirken sich auf den deutschen Arbeitsmarkt im Hinblick auf die qualifikatorische Struktur aus. Einfache Arbeit verlagert sich in andere Länder, die qualifikatorischen Anforderungen an die Erwerbstätigen steigen. So nahm der Anteil der Erwerbstätigen mit akademischem Abschluss von 13,9 Prozent im Jahr 2000 auf 18,2 Prozent im Jahr 2010 zu. Hinzu kommt ein beschleunigter Strukturwandel, in dessen Verlauf bestehende Qualifikationen entwertet und neue Qualifikationen nachgefragt werden. Dies schafft einerseits große Herausforderungen für das Bildungssystem, das die bedarfsgerechte Akquisition von Humankapital ermöglichen muss. Andererseits ist eine Strategie erforderlich, mit der Geringqualifizierte und Arbeitnehmer, deren Qualifikation durch den Strukturwandel entwertet wurde, eine Perspektive der Arbeitsmarktintegration eröffnet werden kann. Die Erfahrungen mit den Agenda-Reformen haben gezeigt, dass Flexibilisierung und der Verzicht auf Überregulierung in Kombination mit anreizkonformen sozialen Sicherungssystemen ein erfolgversprechender Ansatz sein können.
Qualität der Arbeit: In dem Maße, in dem die Arbeitslosigkeit als das den Arbeitsmarkt beherrschende Thema an Bedeutung verliert, gewinnt die Diskussion um die Qualität der Beschäftigungsverhältnisse an Relevanz. Insbesondere die zunehmend gelungene Arbeitsmarktintegration geringproduktiver Arbeitnehmer lässt Anzahl und Anteil von Arbeitnehmern steigen, die eines oder mehrere Prekaritätsmerkmale aufweisen. Die zentrale Herausforderung der kommenden Jahre wird darin bestehen, den betreffenden Arbeitnehmern Perspektiven des beruflichen und sozialen Aufstiegs aufzuzeigen und sie in ihrem Bemühen um den Aufstieg zu unterstützen – ohne dabei mit Regulierungen adverse Anreize zu produzieren, die eine effektive Arbeitsmarktintegration erschweren.
Martin Beznoska / Tobias Hentze / Thomas Obst IW-Nachricht 20. März 2024
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