Über die Entlohnungsunterschiede zwischen Frauen und Männern, den sogenannten Gender Pay Gap (GPG), wird derzeit viel diskutiert. Häufig steht dabei die Entgeltlücke von zuletzt 22 Prozent für das Jahr 2014 im Vordergrund, die das Statistische Bundesamt regelmäßig berichtet (Statistisches Bundesamt, 2015a). Sie bildet auch den Ausgangspunkt für die Festlegung des sogenannten Equal Pay Day, der auf die Entlohnungsunterschiede aufmerksam machen soll und im Jahr 2015 auf den 20. März fällt. Allzu oft wird jedoch zu Unrecht davon ausgegangen, dass diese Zahl den Entgeltunterschied bei gleicher beziehungsweise gleichwertiger Arbeit angibt. Das Statistische Bundesamt stellt jedoch klar, dass es sich um den sogenannten unbereinigten Entgeltunterschied handelt, der den „Unterschied im durchschnittlichen Bruttostundenverdienst von Männern und Frauen, bezogen auf den durchschnittlichen Bruttostundenverdienst von Männern“ angibt. Hinzu käme, dass „Aussagen zum Unterschied in den Verdiensten von weiblichen und männlichen Beschäftigten mit gleichem Beruf, vergleichbarer Tätigkeit und äquivalentem Bildungsabschluss“ damit nicht möglich seien (Statistisches Bundesamt, 2015b).

Wenn nach den Ursachen für die Entlohnungsunterschiede gesucht wird, ist eine tiefergehende Analyse notwendig. So sollten möglichst viele Informationen in eine Berechnung einfließen, die für die Entlohnung relevant sind. Einschlägige Befunde haben bereits gezeigt, dass bei Anwendung entsprechender Bereinigungsverfahren keine nennenswerte geschlechtsspezifische Entgeltlücke mehr nachweisbar ist (vgl. Boll, 2015; IW Köln, 2013). Dies wäre auch verwunderlich, da nicht zuletzt im Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetz festgeschrieben ist, dass Löhne und Gehälter unabhängig vom Geschlecht festzulegen sind.

Der verbleibende bereinigte Entgeltunterschied kann je nach Qualität und Umfang des zugrundeliegenden Datensatzes variieren. Wenn allein aufgrund von Datenrestriktionen über entgeltrelevante Informationen, wie zum Beispiel Verhaltensunterschiede in Gehaltsverhandlungen und Wettbewerbssituationen oder Präferenzunterschiede (Dohmen/Falk, 2011), eine bereinigte Entgeltlücke verbleibt, kann dies nicht als Indiz für eine bestehende Ungleichbehandlung herangezogen werden. Insofern scheint eine wesentliche Erkenntnis darin zu bestehen, dass ein möglichst umfassendes Modell zwar eine gute Annäherung an die Realität der Entgeltfindung sein kann, tatsächlich aber in Abhängigkeit der verfügbaren Daten wohl kaum ein Berechnungsmodell existiert, das alle (denkbaren) Einflussfaktoren der Entlohnung berücksichtigt.

Vor diesem Hintergrund möchte die vorliegende Studie einen Beitrag zur Versachlichung der Diskussion um die Entlohnungsunterschiede zwischen Frauen und Männern leisten und eigene empirische Evidenz zur Frage der Entlohnungsunterschiede vorlegen. Sie greift eine Vielzahl von möglichen Einflussfaktoren der Entlohnung auf, stellt diese übersichtlich und mit einem Fokus auf Geschlechterunterschiede dar und untersucht im Rahmen eines multivariaten Modells, inwieweit diese Faktoren zur Erklärung des GPG beitragen. Abschließend werden anhand der empirischen Ergebnisse Ansatzpunkte für politisches Handeln abgeleitet.

IW policy paper

Andrea Hammermann / Jörg Schmidt: Facetten des Gender Pay Gap – Empirische Evidenz auf Basis des Sozio-oekonomischen Panels

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27. April 2017

Girls' Day „Lass es mich tun und ich werde es verstehen“Arrow

Heute ist Girls‘ Day. Inzwischen öffnen Unternehmen und Hochschulen schon zum 17. Mal ihre Pforten für den „Mädchen-Zukunftstag“. Ziel ist es, junge Frauen an technische und naturwissenschaftliche Berufe heranzuführen. Oliver Koppel, Bildungsökonom im Institut der deutschen Wirtschaft Köln, hält den Girls‘ Day jedoch lediglich für einen ersten Schritt – erfolgversprechender seien zum Beispiel längerfristig angelegte Schülerkollegs. mehr auf iwd.de

8. März 2017

Frauenquote Dieser Weg wird steinig und schwerArrow

Seit Januar 2016 müssen in Deutschland börsennotierte Unternehmen freie Aufsichtsratsposten mit Frauen besetzen, bis ihr Anteil in diesem Gremium 30 Prozent ausmacht. Darüber hinaus gilt für die Privatwirtschaft und den öffentlichen Dienst das Gesetz für die gleichberechtigte Teilhabe von Männern und Frauen an Führungspositionen – mit dem Ziel der Geschlechterparität. In den vergangenen beiden Jahren haben es zwar mehr Frauen in Aufsichtsräte, Vorstände und Leitungsstellen geschafft, aber bis hier ein Gleichgewicht erreicht ist, dürften noch einige Jahrzehnte vergehen. mehr auf iwd.de

IW-Kurzbericht, 8. März 2017

Wido Geis Töchter arbeiten weniger im Haushalt mitArrow

Mädchen im Teenageralter verbringen heute weniger Zeit mit Hausarbeit als noch vor zehn Jahren. Lag der Anteil der 15- bis 17-Jährigen, die im Schnitt über 45 Minuten am Tag mithelfen, zu Beginn des neuen Jahrtausends bei 68,2 Prozent, so sind es heute nur noch 45,7 Prozent. Damit haben die geschlechterspezifischen Rollenunterschiede der Kinder in der Familie deutlich abgenommen. mehr