Zu den Aufgaben des Betriebsrats gehörte es unter anderem, die Betriebsleitung durch Rat zu unterstützen, um auf diese Weise für einen möglichst hohen Stand und für möglichste Wirtschaftlichkeit der Betriebsleistungen zu sorgen, an der Einführung neuer Arbeitsmethoden fördernd mitzuarbeiten, gemeinsame Dienstvorschriften im Rahmen der geltenden Tarifverträge mit dem Arbeitgeber zu vereinbaren oder auf die Bekämpfung der Unfall- und Gesundheitsgefahren zu achten. Dem Betriebsrat wurde ferner ein Recht auf Einsichtnahme in die Betriebsvorgänge zugestanden und ein Mitspracherecht bei einer größeren Zahl von Einstellungen oder Entlassungen eingeräumt. Schließlich hatte er die Aufgabe, über die Einhaltung der maßgebenden Tarifverträge zu wachen. Dabei sollten Unternehmensleitung und Betriebsrat kooperativ miteinander umgehen.

Nachdem die Mitbestimmung der Arbeitnehmer 1934 durch das Gesetz zur Ordnung der nationalen Arbeit suspendiert wurde, wurde die betriebliche Mitbestimmung im Jahr 1952 durch das Betriebsverfassungsgesetz (BetrVG) wieder eingeführt. Auch im BetrVG wird auf ein kooperatives Miteinander gesetzt: „Arbeitgeber und Betriebsrat arbeiten unter Beachtung der geltenden Tarifverträge vertrauensvoll und […] zum Wohl der Arbeitnehmer und des Betriebs zusammen“ (§ 2 Abs. 1 BetrVG).

Im Vergleich zum Betriebsrätegesetz wurden dem Betriebsrat im BetrVG deutlich mehr und auch differenziertere Rechte eingeräumt (Niedenhoff, 2020). Im Gesetz von 1920 beschränkte sich die echte Mitwirkung vor allem auf die Vereinbarung von Dienstvorschriften mit dem Arbeitgeber, auf die Verwaltung von Pensionskassen, Werkswohnungen und sonstiger Betriebswohlfahrtseinrichtungen und auf die Überwachung der Einhaltung von Tarifverträgen. Das BetrVG räumt den Arbeitnehmern hingegen zahlreiche Mitwirkungs- und Mitbestimmungsrechte in sozialen, personellen und auch wirtschaftlichen Angelegenheiten ein. Die erzwingbaren Mitbestimmungsrechte umfassen unter anderem die Ordnungs- und Verhaltensregeln im Betrieb, kollektive Arbeitszeitregelungen, Überstunden und Kurzarbeit, Fragen der betrieblichen Lohngestaltung, der Entlohnungsgrundsätze sowie der Entlohnungsmethoden, Sozialpläne bei Betriebsänderungen, die Durchführung betrieblicher Bildungsmaßnahmen oder die Regelungen zur Unfallverhütung und Gesundheitsdienst.

Das BetrVG gilt heute als „eine der tragenden Säulen der Arbeitsmarktordnung“ in Deutschland (Schneider et al., 2019, 110). Eine Umfrage unter Personalverantwortlichen aus dem Jahr 2018 zeigt, dass es Unternehmensleitung und Betriebsrat trotz aller Interessenunterschiede in 95 Prozent aller betrieblichen Entscheidungen gelingt, einen Konsens herzustellen (Schneider et al., 2019, 118). Trotz dieser guten Zusammenarbeit und der dadurch potenziell erreichbaren Vorteile, ist die Reichweite der betrieblichen Mitbestimmung in Deutschland aber beschränkt. Damals wie heute haben die Arbeitnehmer ein Recht dazu, Betriebsräte zu wählen, sie müssen es aber nicht. Ein Betriebsrat existiert gerade mal in 9 Prozent aller Betriebe mit mindestens fünf Mitarbeitern (Ellguth/Kohaut, 2019, 295). Während in kleineren und mittleren Betrieben selten ein Betriebsrat gewählt wird, ist er in Betrieben mit mehr als 500 Mitarbeitern Standard. Aufgrund dieses Betriebsgrößeneffekts ist die Reichweite der betrieblichen Mitbestimmung unter den Beschäftigten höher. So arbeiten im Westen 42 und im Osten 35 Prozent der Beschäftigten in Betrieben mit einem Betriebsrat. Vorbehalte gegenüber der Einrichtung eines betrieblichen Mitbestimmungsgremiums bestehen vor allem in inhabergeführten Unternehmen. Viele Firmenchefs sind offenbar der Ansicht, sie könnten für das Wohl des Betriebs und seiner Arbeitnehmer allein besser sorgen.