Die Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts (BAG) lässt sich von dem Grundsatz leiten, dass die grundgesetzlich gewährte Tarifautonomie gleichwertige Verhandlungschancen zwischen Gewerkschaften und Arbeitgebern voraussetzt (Paritätsgrundsatz). Dem Arbeitskampfrecht fällt dabei die Aufgabe zu, dieses Gleichgewicht der Kräfte zu wahren. Um dies zu erreichen, stützt sich die Rechtsprechung besonders auf das Gebot der Verhältnismäßigkeit. Darüber hinaus gibt es weitere Instrumente: z. B. die Friedenspflicht, die Urabstimmung oder die Schlichtung. Diese werden zum Teil als privatautonome Regelungen verstanden, die die Tarifparteien selbst regeln.

Streik und Aussperrung sind Teil der verfassungsrechtlich geschützten Betätigungsfreiheit der Tarifparteien. Nach ständiger Rechtsprechung sind Arbeitskämpfe aber nur zur Durchsetzung tariflicher Ziele erlaubt. Politische oder wilde Streiks sind unzulässig. Außerdem sind die tariflich geregelten Themen während der Laufzeit eines Tarifvertrags kollektiven Auseinandersetzungen entzogen (relative Friedenspflicht).

Darüber hinaus hat die Rechtsprechung des BAG Arbeitskämpfe unter das Gebot der Verhältnismäßigkeit gestellt, da der arbeitskampfführende „Angreifer“ nicht nur den Tarifpartner, sondern auch Dritte schädigt. Zur Konkretisierung des Gebots stellt das oberste Arbeitsgericht auf die Geeignetheit, Erforderlichkeit und Angemessenheit ab.

Geeignet ist ein Arbeitskampf, wenn er dazu beiträgt, einem tarifvertraglichen Abschluss näher zu kommen. Dabei darf es weder zu einer Vernichtung des Arbeitskampfgegners (Betrieb, Verband, Gewerkschaft) kommen noch zu dessen Existenzgefährdung. Erforderlich ist ein Arbeitskampf, wenn zuvor alle Verständigungsmöglichkeiten ausgeschöpft worden sind (Ultima-Ratio-Prinzip) und die gewählten Kampfmittel nicht über das hinausgehen, was zur Durchsetzung des angestrebten Ziels (der Abschluss eines Tarifvertrags) jeweils notwendig ist. Dabei räumt die Rechtsprechung den Tarifparteien eine Einschätzungsprärogative ein: Die Tarifparteien können selbst abwägen, ob ein Kampfmittel angemessen ist. Die Angemessenheit (Grundsatz der Proportionalität) erfordert, dass ein Arbeitskampf in einem angemessenen Verhältnis zum Kampfziel steht. Der ausgeübte Druck und der dadurch verursachte Schaden müssen also in einer proportionalen Beziehung stehen.

Obwohl die Verhältnismäßigkeit dafür sorgen soll, dass Arbeitskämpfe Dritte nicht zu sehr schädigen, beziehen sich alle drei Grundsätze auf das Binnenverhältnis der Tarifparteien. Der Schutz Unbeteiligter wird nicht direkt angesprochen. Er ergibt sich lediglich (indirekt) daraus, dass nicht jedes Arbeitskampfmittel erlaubt und der Arbeitskampf kein Selbstzweck ist.

Dies ist aber nur eine Schwachstelle. Auch im Binnenverhältnis bleibt das Gebot eher vage. Während die Aussperrung reguliert wurde – die Angriffs- und kampfgebietsausweitende Aussperrung wurden verboten und die Abwehraussperrung als Reaktion auf einen Streik durch eine Aussperrungsquote beschränkt –, fehlen verbindliche Vorgaben zur Dauer oder zum Umfang eines Streiks. Dies wirkt sich zwar nicht unmittelbar auf das Machtgleichgewicht der Tarifparteien aus. Es erschwert aber die Korrektur eines entstehenden Machtungleichgewichts. In jedem Einzelfall muss die Verhältnismäßigkeit geprüft werden, was ohne klare Bewertungskriterien zu einem hohen Maß an Rechtsunsicherheit führt. Die eingeräumte Einschätzungsprärogative wirkt hier noch verstärkend. Unbefriedigend ist schließlich auch, dass es ohne verbindliche Vorgaben zu Dauer oder Umfang von Streiks vor allem in der Daseinsvorsorge zu erheblichen Drittschäden kommt.

Auch das Ultima-Ratio-Prinzip bleibt unbestimmt. Die Rechtsprechung verlangt lediglich, dass einem Arbeitskampf eine Verhandlung vorausgegangen sein muss. Damit stellt das Prinzip aber eine kaum wirksame Konfliktvermeidungsregelung dar. Die Wirksamkeit würde erhöht, wenn einem Arbeitskampf immer eine Schlichtung vorausgehen müsste. Zu einer solchen Regelung konnte sich die Rechtsprechung bislang nicht durchringen, weil das BAG es als eine privatautonome Entscheidung der Tarifparteien betrachtet, ob sie eine Schlichtungsordnung wollen und wie diese dann aussehen soll. Entsprechend wäre ein Schlichtungszwang unzulässig. Alternativ hat sich die Rechtsprechung darauf beschränkt, an die Tarifparteien zu appellieren, tarifliche Arbeitskampfordnungen zu vereinbaren. Dem sind nicht alle Tarifparteien in befriedigender Weise nachgekommen. Im Bank- und Versicherungsgewerbe fehlen Schlichtungsabkommen ebenso wie in der Stahlindustrie oder in der Textilindustrie. Hinzu kommt, dass einige Vereinbarungen eine Schlichtung nur dann vorsehen, wenn dies beide Tarifparteien wollen.

Auch die Urabstimmung ist nach hiesigem Rechtsverständnis eine verbandsinterne Angelegenheit. Nach herrschender Meinung ist sie für die Zulässigkeit eines Arbeitskampfes nicht erforderlich. Entsprechend fehlt in den Arbeitskampfrichtlinien des DGB die Pflicht zur Urabstimmung. Dabei wäre eine solche Pflicht eine sinnvolle Streikschranke, weil eine Urabstimmung den Beginn eines Arbeitskampfes verzögert und während dieser Phase für eine Abkühlung sorgt.

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Schlichtung ist weiterhin nötig
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