Unschöne Nebenwirkungen für ein Symbol

Die Einführung einer gesetzlichen Geschlechterquote für Aufsichtsräte in gut 100 börsennotierten, voll mitbestimmungspflichtigen Unternehmen ist beschlossen. Ebenso die Verpflichtung für viele andere Kapitalgesellschaften, sich verbindliche Zielgrößen für den Frauenanteil in ihren Aufsichtsräten, Vorständen und obersten Führungsebenen zu geben. Damit nehmen die politischen Entscheider allerdings viele unschöne Nebenwirkungen in Kauf – für ein Symbol.

Bei der Frage, ob eine Frauenquote Sinn macht oder nicht, gibt es verschiedene berechtigte Einwände:

Erstens gilt weiterhin die grundsätzliche Frage, warum in Zukunft das Geschlecht für einen Teil der Besetzungen ausschlaggebend sein soll. Schließlich haben Unternehmen seit jeher ein großes Eigeninteresse daran, die am besten geeigneten Menschen mit Führungsverantwortung und Kontrollaufgaben zu betrauen. Dafür ist eine Quote kontraproduktiv.

Zweitens sind Zweifel erlaubt, ob „leere Stühle“ im Aufsichtsrat einen Beitrag für eine gute Unternehmensführung und -kontrolle leisten. Dies gilt vor allem dann, wenn besondere Kenntnisse im Kontrollgremium gefragt sind und weibliche Kandidaten diese nicht aufweisen oder sich gegen die Ausübung des Mandats ausgesprochen haben. Der Sanktionsmechanismus mag zwar am Ende dazu führen, dass die gesetzliche Mindestquote in den gut 100 börsennotierten und voll mitbestimmungspflichtigen Unternehmen erfüllt wird, der wirtschaftliche Erfolg wird damit aber nicht befördert.

Drittens werden andere Aktiengesellschaften und GmbHs –insgesamt rund 3.500 börsennotierte oder mitbestimmungspflichtige Unternehmen – in der Praxis einfach nicht genügend Kandidatinnen finden, um die selbst gesteckten Ziele zu erreichen. Deshalb müsste man den Unternehmen eigentlich empfehlen, sich nicht zu ehrgeizige Ziele zu setzen. Dies gilt insbesondere für solche im Bau- und im Verarbeitenden Gewerbe. Hier könnte das Gesetz sogar die Unternehmen davon abschrecken, sich ambitionierte Ziele zu setzen.

Viertens wird manches Unternehmen abwägen müssen, was wichtiger ist: Die Erfüllung der eigenen Zielvorgabe oder der Rückgriff auf sachgemäße Kriterien bei der Bewertung von Bewerberinnen und Bewerbern im Wettbewerb um Führungspositionen. Was im Gesetzgebungsverfahren nämlich zu keiner Zeit eine Rolle gespielt hat, ist der Umstand, dass die Besetzung von Führungspositionen ein zentrales Element des Leistungsmanagements ist. In diesem Zusammenhang mag man es mögen oder nicht, aber Erwerbsunterbrechungen und Teilzeitbeschäftigung sind immer noch ein Handikap – für Mann und Frau gleichermaßen.