Tarifrunde 2018: Symmetrie statt "reduzierte Vollzeit"

Seit der gescheiterten Forderung nach einer Einführung der 35-Stunden-Woche in Ostdeutschland hielt sich die IG Metall beim Thema Arbeitszeit zurück. Dass das Thema in der Tarifrunde 2018 erneut auf die tarifpolitische Agenda gekommen ist, deutete sich schon nach der 2013 durchgeführten Beschäftigtenbefragung „Arbeit: Sicher und Fair!“ an.

Grundlage für die nun erhobene Forderung, allen Beschäftigten eine „reduzierte Vollzeit“ von bis zu 28 Wochenstunden zu ermöglichen, ist allerdings die 2017 unter dem Motto „Arbeitszeit – Sicher, gerecht und selbstbestimmt“ durchgeführte Beschäftigtenbefragung. Diese auf zwei Jahre befristete (und jederzeit wiederholbare) Möglichkeit zur Teilzeit soll mit einem Rückkehrrecht auf Vollzeit gekoppelt werden. Außerdem wird für bestimmte Beschäftigtengruppen ein Teillohnausgleich gefordert, um die finanziellen Einbußen der Beschäftigten zu verringern. Die IG Metall hat dazu in allen Tarifregionen die Manteltarifverträge gekündigt, die auch die Arbeitszeit regeln.

Arbeitszeit als Wettbewerbsfaktor

Die Arbeitszeitpolitik hat großen Einfluss auf die internationale Wettbewerbsfähigkeit der Unternehmen. Eine wichtige Stellgröße ist das Arbeitsvolumen, also die von allen Beschäftigten tatsächlich geleisteten Arbeitsstunden. Aus Sicht der Unternehmen müssen das insgesamt zur Verfügung stehende Arbeitsvolumen und dessen zeitliche Verteilung zu den optimalen Betriebsnutzungszeiten passen. Das bedeutet, dass nicht nur die Maschinenlaufzeiten optimiert werden. Es muss auch gewährleistet sein, dass Kundenbedürfnisse möglichst schnell befriedigt werden. Dazu muss nicht nur ein Produkt schnell geliefert werden. Die mit diesem Produkt zusammenhängenden Dienstleistungen sollten möglichst rund um die Uhr erbracht werden können. Das verlangt gerade bei exportierenden Unternehmen, die den Weltmarkt bedienen und rund um den Globus liefern, ein großes Maß an Flexibilität.

Zudem muss sich ein Unternehmen flexibel an Auftragsschwankungen anpassen können. Das bedeutet nicht nur, das Arbeitsvolumen bei schwacher Nachfrage vorübergehend zu reduzieren; im umgekehrten Fall sollte das Arbeitsvolumen vorübergehend erhöht werden können, um Lieferzeiten zu minimieren. Wichtig ist, dass dies möglichst zuschlagsfrei geschieht, um die Kosten bei der Anpassung des Arbeitsvolumens zu begrenzen. Je flexibler das Arbeitsvolumen an die veränderte Auftragslage angepasst werden kann, desto einfacher ist es, die Beschäftigung stabil zu halten und Kündigungen zu vermeiden. Dies nutzt den Unternehmen, die ihre Fachkräfte behalten können. Und es hilft den Mitarbeitern, weil sie eine höhere Beschäftigungssicherheit haben. Aus Sicht der Mitarbeiter ist bei der Arbeitszeitgestaltung zudem ein gewisses Maß an Arbeitszeitsouveränität wichtig, um Beruf und Privatleben besser miteinander vereinbaren zu können. Davon profitiert letztlich auch das Unternehmen, weil dies die Arbeitszufriedenheit der Mitarbeiter erhöht und so zu einer hohen Produktivität beiträgt.

Damit besteht ein beiderseitiges Interesse, die Arbeitszeiten in einem Betrieb so zu regeln, dass die wirtschaftlichen Interessen des Betriebs mit den individuellen Arbeitszeitbedürfnissen der Beschäftigten möglichst in Einklang gebracht werden. Da sich diese von Betrieb zu Betrieb unterscheiden, ist die Betriebsebene hierfür die optimale Regelungsebene. Regelungsinstrumente wären die Betriebs- oder die individuelle Vereinbarung. Tarifverträge können dafür Rahmenbedingungen vorgeben. Diese müssen aber ausreichenden Gestaltungsspielraum für die Betriebsparteien lassen.

Die Arbeitszeitumfrage der IG Metall

Die IG Metall (2017a, S. 8) reklamiert, dass die Flexibilisierung von Arbeitszeiten, Kundenbeziehungen und Unternehmensstrukturen „in fast allen Betrieben und Unternehmen […] zu einem Ungleichgewicht zwischen Beschäftigteninteressen und betrieblichen Interessen „ führe. Würden Gewerkschaften, Betriebsräte und Belegschaften ihre Arbeitszeitinteressen nicht „aktiv und wirksam vertreten“, würden diese „schlicht übergangen „. In der Beschäftigtenbefragung 2017 gaben allerdings 70,9 Prozent der 681 241 Befragungsteilnehmer an, mit ihrer Arbeitszeit „eher zufrieden“ (23,4 Prozent) oder „zufrieden“ (47,5 Prozent) zu sein. Lediglich 10,5 Prozent waren „eher nicht zufrieden“ (6,2 Prozent) oder „nicht zufrieden“ (4,3 Prozent). Dabei fiel die Arbeitszufriedenheit im Westen etwas höher als im Osten aus. Interessant ist auch, dass 71,1 Prozent der Befragten mit der von ihrem Arbeitgeber geforderten Flexibilität gut zurechtkamen. Nur 10,1 Prozent verneinten dies.

Diese Einschätzungen überraschen umso mehr, als für immer weniger Beschäftigte die tarifvertraglich eigentlich vorgesehene 35-Stunden-Woche gilt (vgl. IG Metall 2017a, S. 21). Die kann auf fehlender Tarifbindung beruhen, aber auch auf den tariflichen Öffnungsoptionen. Während 2013 noch 50,5 Prozent der Befragungsteilnehmer vertraglich eine 35-Stunden-Woche hatten, waren dies 2017 nur noch 47,8 Prozent. Länger als 35 Stunden arbeiteten 2013 noch 40,9 Prozent, vier Jahre später aber schon 45,1 Prozent. In flächentarifgebundenen Betrieben hat ein Drittel der  Beschäftigten längere vertragliche Arbeitszeiten als die 35-Stunden-Woche (vgl. IG Metall 2017a, S. 22). Diese Angaben lassen sich auch so interpretieren, dass die 35-Stunden-Woche in vielen Betrieben nicht mehr zum Arbeitsalltag passt. Trotzdem ist die Zufriedenheit der Beschäftigten mit den jeweils geltenden Arbeitszeitregelungen hoch.

Die IG Metall betont, dass zwei Drittel der Beschäftigten ihre tatsächliche Arbeitszeit gerne verkürzen würden (IG Metall 2017a, S. 20). Dabei bestehe ein großer Bedarf nach einer „reduzierten Vollzeit“. Insgesamt wünschten 16,6 Prozent eine Arbeitszeit zwischen 21 und 34 Stunden, aber nur 5,3 Prozent hätten eine solche Arbeitszeit vereinbart. Außerdem stellt die Gewerkschaft fest, dass besonders belastete Beschäftigtengruppen – wie Schichtarbeiter – weniger zufrieden mit ihrer Arbeitszeit sind (IG Metall 2017a, S. 46). Zur Unzufriedenheit trügen auch überlange Arbeitszeiten, regelmäßige Wochenendarbeit, eine fehlende Planbarkeit sowie ein ständiger Leistungsdruck bei (IG Metall 2017a, S. 26). Es wird beklagt, dass Flexibilität „zum Prinzip erhoben „ werde und verlässliche Zeiten für die Beschäftigten häufig verlorengingen (IG Metall 2017a, S. 30). Andererseits zeigt dieselbe Umfrage, dass die allermeisten Beschäftigten kurzfristig einen Tag frei nehmen können (nur 3,9 Prozent der Befragten nicht) und ihren Arbeitsplatz vorübergehend für ein bis zwei Stunden verlassen können (nur 14,4 Prozent nicht). Das unterstreicht die Aussage der Arbeitgeber, dass die Betriebe durchaus schon jetzt den Bedürfnissen ihrer Mitarbeiter entgegenkommen.

Einseitiger Blickwinkel mit ungerechten Elementen

Die von der IG Metall vorgenommene Fokussierung auf eine „reduzierte Vollzeit“ mit Rückkehrrecht blendet aus, dass die Betriebe das Arbeitsvolumen, das durch eine Inanspruchnahme der „reduzierten Vollzeit“ mit Rückkehrrecht verlorengeht, ausgleichen müssen. Die Forderung nach einer stärkeren Individualisierung der Arbeitszeit mag aus Sicht der Gewerkschaft ein wichtiges Anliegen sein. Dann sollte sie aber – auch im Interesse der Beschäftigten – ihr ideologisches Festhalten an der 35-Stunden-Woche (im Osten: 38 Stunden) überdenken und den Betrieben eine Verlängerung der Arbeitszeit zugestehen, wenn die Beschäftigten einwilligen. Immerhin gab in der Umfrage ein knappes Drittel an, eine längere Arbeitszeit als 35 Stunden in der Woche zu wünschen.

An der Sicherung eines ausreichenden und flexibel gestaltbaren Arbeitsvolumens muss auch eine Gewerkschaft ein Interesse haben, weil sich nur so die gut bezahlten Arbeitsplätze in der Branche halten lassen. Die Metallarbeitgeber schätzen, dass ein zusätzlicher Bedarf von bis zu 200 000 Vollzeitäquivalenten entstehen würde, wenn alle nach den Forderungen der IG Metall Anspruchsberechtigten die zur Erlangung des Entgeltausgleichs erforderliche Arbeitszeitverkürzung realisieren (vgl. Dulger 2017). Unabhängig davon, wie hoch der Bedarf genau sein wird und wie gut er sich im einzelnen Betrieb überhaupt vorherplanen lässt: Die Unternehmen müssen den Rückgang des Arbeitsvolumens auffangen. Angesichts eines beschränkten Fachkräfteangebots bleiben nur längere Arbeitszeiten für diejenigen, die keine Arbeitszeitreduzierung beantragen, ein verstärkter Einsatz von Zeitarbeitnehmern und befristet Beschäftigten oder eine Produktionsverlagerung ins Ausland.

Die zweite und dritte Möglichkeit, Ausweitung von Zeitarbeit oder befristeter Beschäftigung sowie Verlagerung ins Ausland, kann nicht ernsthaft im Interesse der IG Metall sein. Zeitarbeit und Befristung gelten bei ihr als „prekäre“ Beschäftigung. Es bleibt demnach die erste Alternative einer längeren Arbeitszeit für alle, die keine „reduzierte Vollzeit“ wählen. Die nötige längere Arbeitszeit lässt sich entweder über die Anordnung von Überstunden oder durch eine Verlängerung der individuellen Arbeitszeiten umsetzen. Will man die preisliche Wettbewerbsfähigkeit nicht allzu sehr verschlechtern – hier steht ja auch noch eine Entgeltforderung von 6 Prozent für zwölf Monate im Raum –, sollte der Ausgleich über zuschlagspflichtige Überstunden möglichst ausscheiden. Die logische Konsequenz der „reduzierten Vollzeit“ ist dann aber die Ausweitung der 13/18 Prozent-Regel: Die Möglichkeit, individuell eine längere Arbeitszeit als 35 Stunden pro Woche zu vereinbaren, muss tarifvertraglich ausgeweitet werden. So ließe sich auch am ehesten eine für alle Beschäftigten gerechte Lösung erreichen. Zusätzlich wäre denkbar, den Anspruch auf eine „reduzierte Vollzeit“ mit Rückkehrrecht analog zur Inanspruchnahme des flexiblen Übergangs in die Rente zu beschränken. Pro Betrieb würde der Anspruch der Arbeitnehmer nur bis zu einem bestimmten Prozentsatz erfüllt.

Ungleicher Lohn für gleiche Arbeit

Neben der Sicherung des Arbeitsvolumens ist der geforderte Teillohnausgleich bei Schichtarbeitern sowie bei Beschäftigten, die sich in der gewonnenen Freizeit um Kinder oder Pflegefälle kümmern wollen, ein zweiter Diskussionspunkt. Neben den zusätzlich generierten Arbeitskosten stößt diese Forderung auf ein grundsätzliches Problem: Sie durchbricht die ureigene Forderung der Gewerkschaften, gleichen Lohn für gleiche Arbeit zu zahlen. Der Teillohnausgleich sorgt dafür, dass die Stundenlöhne für dieselbe Tätigkeit differenziert werden. Wer kürzer tritt, bekommt pro Stunde mehr als ein Vollzeitbeschäftigter und auch mehr als jemand, der bereits in Teilzeit arbeitet. Damit übernähme der Lohn eine von der Produktivität losgelöste sozialpolitische Funktion. Der Grundsatz der Leistungsgerechtigkeit bei der Entlohnung würde zurückgedrängt, der der Bedarfsgerechtigkeit gestärkt. Die IG Metall stößt damit eine Debatte über die Grundsätze einer angemessenen Entlohnung an, ohne diese im Rahmen ihrer Beschäftigtenbefragung inhaltlich belastbar vorbereitet zu haben. Dort werden die Beschäftigten lediglich danach gefragt, ob sie einen Teillohnausgleich wünschen. Aber nicht, ob sie auch bereit wären, anderen einen Teillohnausgleich zu finanzieren (vgl. IG Metall 2017a, S. 51, 80).

Ob die Beschäftigten eine solche Bedarfskomponente tatsächlich gerecht fänden, darf bezweifelt werden. Bei einer Emnid-Umfrage im Auftrag von Gesamtmetall unter 1 055 Beschäftigten gaben im Januar 2017 insgesamt 64 Prozent der Befragten an, ein finanzieller Ausgleich müsse selbst erarbeitet werden, etwa über ein Arbeitszeitkonto. Nur 16 Prozent wären zu einem solidarischen Ausgleich bereit (vgl. Gesamtmetall 2017a, S. 11).

Kompromiss ist möglich

Die Metall- und Elektroindustrie steht derzeit gut da. Im September 2017 arbeiteten in der Branche insgesamt 3,9 Mio. Personen. Seit der Beschäftigungswende im März 2010 haben die Unternehmen per Saldo 469 500 zusätzliche Arbeitsplätze geschaffen. Dieser Erfolg basiert auf verschiedenen Faktoren (vgl. IW Consult 2017): Dazu gehören die traditionellen Stärken wie die internationale Vernetzung, Forschung, Entwicklung, Innovation sowie ein guter Ausbildungsstand der Mitarbeiter, aber auch neuere Stärken wie die Spezialisierung auf Medium-Hightech-Produkte und das breite und komplexe Produktportfolio. Dazu gehören aber auch die bisher praktizierten Arbeitszeitmodelle in den Betrieben. Eine isolierte Forderung nach Teilzeit mit Rückkehrrecht stört dieses „Gleichgewicht“, weil sie das Arbeitsvolumen reduzieren und die Arbeitszeitflexibilität der Unternehmen einschränken würde. Sie gefährdet dadurch die Wettbewerbsfähigkeit der Unternehmen und die Beschäftigungschancen der Arbeitnehmer.

Unbestritten ist, dass die derzeitigen tarifvertraglichen wie gesetzlichen Arbeitszeitregelungen aus den 1980er Jahren stammen und teilweise überholungsbedürftig sind. Dabei müssen die Bedarfe der Unternehmen nach mehr Arbeitsvolumen sowie mehr Flexibilität und die Wünsche der Arbeitnehmer nach mehr Selbstbestimmung neu austariert werden. Die laufende Tarifrunde bietet die Chance, die Arbeitszeitpolitik grundlegend zu modernisieren. Aus Sicht der Arbeitgeber ist es dazu notwendig, die bisher begrenzte Möglichkeit zu öffnen, mit einzelnen Arbeitnehmern eine individuelle Wochenarbeitszeit über 35 oder 38 Stunden hinaus zu vereinbaren (13/18 Prozent-Regel). Außerdem fordern sie, bei Sonderkonjunkturen eine kollektive Ausweitung der Arbeitszeit auf Betriebsebene zu ermöglichen sowie eine tarifliche Klarstellung, dass Zeitzuschläge nicht anfallen, wenn der Beschäftigte selbst die Lage der Arbeitszeit bestimmen kann. Die Arbeitgeber fordern die IG Metall zudem auf, gemeinsam auf den Gesetzgeber zuzugehen, mit dem Ziel, die gesetzliche tägliche Höchstarbeitszeit durch eine wöchentliche Höchstarbeitszeit zu ersetzen und die gesetzliche Mindestruhezeit anzupassen (vgl. Gesamtmetall 2017b; Südwestmetall 2017).

So weit die Positionen auf den ersten Blick auch auseinanderliegen: Letztlich haben beide Tarifparteien ein Interesse daran, die Arbeitszeitpolitik zukunftsfest zu gestalten. Das setzt auf beiden Seiten voraus, ideologische Vorfestlegungen zu vermeiden und die Interessen der Betriebe sowie ihrer Arbeitnehmer auszutarieren. Hinzu kommt, die geforderten Entgeltanhebungen so zu gestalten, dass die preisliche Wettbewerbsfähigkeit gewahrt bleibt und die Reallöhne der Beschäftigten steigen. Besteht die Tarifpartnerschaft in der Metall- und Elektroindustrie dieseBewährungsprobe, stärkt sie nicht nur die Unternehmen und ihre Beschäftigten. Sie leistet auch einen wichtigen Beitrag zur Stärkung der Tarifbindung.