Christian Sewing übernahm im April 2018 den Posten als neuer Vorstandsvorsitzender der Deutschen Bank von John Cryan. Damit fiel die Wahl auf einen internen Kandidaten, der seine berufliche Laufbahn bei der Deutschen Bank vor Jahrzehnten mit einer dualen Ausbildung begann. In der Diskussion um die Personalie Sewing argwöhnen seine Kritiker, ob ein interner Kandidat die Trendwende bei der Deutsche Bank einleiten kann. Die Karriere von Sewing ist herausragend, aber nicht beispiellos.

Führungsposition: Gründe für interne Kandidaten

Rund 60 Prozent aller Geschäftsführer und Personalleiter besetzen laut aktuellen Zahlen des IW-Personalpanels ihre Führungspositionen – über alle Ebenen hinweg – mehrheitlich intern.

Dafür gibt es gute Gründe: Die Chance im Betrieb Karriere zu machen, ist für viele Beschäftige eine wichtige Entwicklungsperspektive. Damit bindet das Unternehmen gute Mitarbeiter und belohnt Einsatz und herausragende Leistungen. Der Wettbewerb unter den Mitarbeitern um den begehrten Chefsessel ist dabei einkalkuliert und soll Ansporn sein. Neiddebatten in der Belegschaft sind aber nicht selten eine unliebsame Begleiterscheinung. Denn nicht alle, die gerne Führungskraft würden, haben das Zeug dazu, sprich: die nötigen Kompetenzen.

Chefsessel: Gründe für externe Kandidaten

Externe Kandidaten für Führungspositionen sind vor allem dann gefragt, wenn intern entsprechendes Know-how fehlt oder neue Impulse gewünscht sind. Wenn es um eine Zäsur und Neuausrichtung geht, sind externe Kandidaten meist unvorbelastet oder können einfacher mit Traditionen brechen. Interne Kandidaten haben hingegen den Vorteil, dass Arbeitgeber sie besser einschätzen können. Vor dem ersten Karrieresprung sind diese meist längere Zeit im Betrieb und bereits auf Herz und Nieren geprüft. Eine lange Betriebszugehörigkeit alleine ist aber kein Garant. Wichtiger ist vielmehr, dass sich der Mitarbeiter durch gute Leistungen empfiehlt und Potenzial zeigt.

Was braucht eine gute Führungskraft? Persönlichkeit zählt!

Doch rund 78 Prozent aller Personalverantwortliche legen bei der Besetzung von Führungspositionen vor allem auf die persönliche Eignung der Bewerber wert. Engagiert, ausdrucksstark und durchsetzungsfähig sollten sie sein. Fachliche Kompetenzen und Qualifikationen sind für 76 Prozent sehr wichtig. Die fachliche Eignung ist damit nach wie vor die Eintrittskarte für den beruflichen Aufstieg. Gerade in kleinen Betrieben sind Führungskräfte oftmals stark ins Tagesgeschäft eingebunden. Mehr und mehr setzt sich aber die Erkenntnis durch, dass zur Mitarbeiterführung mehr gehört, als nur fachliche Anweisungen zu geben.

Gefragt ist daher weniger der introvertierte Fachexperte, der alles selbst am besten weiß, sondern der Befähiger und Motivator. Ein solcher Chef holt das Beste aus seinem Team heraus und fördert die individuellen Stärken seiner Mitarbeiter.

Führungskräfte als Vorbilder bleiben entscheidend

Im Zuge des digitalen Wandels hieß es bereits, die Ära organisatorischer Hierarchien sei zu Ende. Das dürfte sich als Trugschluss entpuppen, da gerade in Zeiten größerer Veränderungen Führungskräfte als Vorbilder und Gestalter von unschätzbarem Wert sind. Denn sie geben ihren Mitarbeitern Orientierung und sind wichtige Multiplikatoren für die neue Kultur.

Unternehmen unterstützen daher den angehenden Führungskräftenachwuchs intensiv durch Schulungen, Potenzialanalysen und individuelle Karriereplanungen. Besonders beliebt sind Coachings und Mentoringprogramme, die 43 Prozent aller Betriebe in Deutschland praktizieren. Erfahrene Coaches und Mentoren begleiten die (angehenden) Führungskräfte und stärken sie gerade in schwierigen Situationen.

Traumberuf Chef? Nicht jeder will zum Boss werden

Der berufliche Aufstieg ist für viele Beschäftige eine wichtige Anerkennung ihrer Leistung. Doch nicht alle Mitarbeiter zieht es in die Chefetage. Ein Grund sind besondere Anforderungen an die zeitliche und geografische Flexibilität von Führungskräften. Rund 36 Prozent stufen die zeitliche Flexibilität als sehr wichtig, weitere 51 Prozent als eher wichtig ein. Vom Chef wird erwartet, erreichbar zu sein. Ohne Unterschrift läuft oftmals nichts. Auch Akquise und Kundenpflege sind in vielen Betrieben Chefsache. So verwundert es nicht, dass Führungskräfte häufig mobil arbeiten und viel unterwegs sind. Rund 43 Prozent der Personalverantwortlichen legen daher bei der Auswahl ihrer Führungskräfte auch Wert auf die Reisebereitschaft.
 
Um die Führungsposition auch für Beschäftigte mit Betreuungspflichten attraktiver zu machen, bieten einige Unternehmen Führen in Teilzeit oder Job Sharing-Modelle an, in denen sich mehrere Beschäftigte die leitende Position teilen. Job-Sharing ist immer dann ein gutes Modell, wenn die Stelle nicht teilbar ist und zwei Personen gefunden werden, bei denen die Chemie stimmt. Allerdings gibt es Führen in Teilzeit nur in jedem fünften Betrieb, also eher eine Nische.

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