Most aspects of economic policy are the government’s responsibility. Collective wage bargaining is an exception: the constitution guarantees employers’ associations and unions autonomy in their collective bargaining over wages and salaries, working hours and other employment conditions.

Collective negotiations often involve bitter arguments over the extent of wage increases and in extreme cases strikes are called. In past decades the two sides of industry have often raised wages by more than was justified by increases in productivity. Only recently have they pursued a moderate wage policy which has improved the international competitiveness of German companies and led to unprecedented growth in employment. This moderate policy is increasingly under threat from newly founded specialised labour unions which are in fierce competition and negotiate high wage increases to attract new members.

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Arbeitszeit ist die Zeit, die der Arbeitnehmer dem Arbeitgeber zur Verfügung stehen muss. Dabei sind gewisse Höchstgrenzen einzuhalten, die das Arbeitszeitgesetz vorschreibt.

Das Arbeitszeitgesetz gibt vor, dass die werktägliche Arbeitszeit weniger als 8 Stunden betragen muss. Nur phasenweise kann diese auf 10 Stunden erhöht werden, wenn innerhalb von 6 Monaten ein Ausgleich erfolgt. Auch die Ruhezeiten sind gesetzlich geregelt: Nach Ende der Arbeit ist eine elfstündige Pause Pflicht. Entweder nehmen die starren Vorgaben Arbeitnehmern und Unternehmen die nötige Flexibilität oder sie führen zu stillschweigenden Regelverstößen.

Dabei wird es wegen der Digitalisierung und der globalen Vernetzung immer wichtiger, Arbeitszeiten flexibel zu gestalten. Neue Erwerbsformen wie das Home Office erfordern ein hohes Maß an Autonomie über die Arbeitszeitgestaltung. Gelegentlich nachmittags die Arbeit ruhen zu lassen und dafür abends noch einmal zu arbeiten, liegt in der Regel im Interesse des Arbeitsnehmers.

Eine Lockerung des Gesetzes soll nicht den Weg ebnen für eine Verlängerung der Arbeitszeit. Vielmehr geht es darum, den Tarifpartnern größere Spielräume zu lassen, die Arbeitszeit nach den Erfordernissen im Betrieb, aber auch nach den Wünschen der Arbeitnehmer flexibel zu gestalten. Ein erster Schritt wäre es, die zulässige Höchstarbeitszeit für eine Woche statt für einen Tag festzulegen.

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In Deutschland ist die Lohnpolitik nicht Sache des Staates, sondern in der Regel von Arbeitgeberverbänden und Gewerkschaften, die in Tarifverhandlungen die Höhe der Löhne für die Arbeitnehmer einer Branche aushandeln.

Von den so abgeschlossenen Flächentarifverträgen dürfen die Unternehmen nicht zu Lasten der Mitarbeiter abweichen. Eigentlich bindet der Tarifvertrag nur die unterzeichnenden Tarifparteien und deren Mitglieder. In der Praxis wirken Tarifverträge aber darüber hinaus. So bezahlen tarifgebundene Unternehmen in der Regel auch jene Mitarbeiter nach Tarif, die nicht in Gewerkschaften organisiert sind. Außerdem orientieren sich auch viele Unternehmen an Tarifverträgen, die nicht tarifgebunden sind.

Die Löhne sind ein wesentlicher Teil der Arbeitskosten und ausschlaggebend für die Situation am Arbeitsmarkt. Als Faustformel gilt: Der lohnpolitische Verteilungsspielraum wird durch das Produktivitätswachstum und die sogenannten Preisüberwälzungsmöglichkeiten der Unternehmen bestimmt. Zuletzt gingen die Abschlüsse jedoch häufig darüber hinaus: Die Tariflöhne stiegen kräftiger als Produktivität und Preissteigerungen erlaubt hätten. Wenn es den Unternehmen nicht gelingt, die höheren Lohnkosten auf die Güterpreise abzuwälzen, sinkt ihr Gewinn. Das wiederum mindert die Möglichkeit, zu investieren und neue Arbeitsplätze zu schaffen. So wie die lange geübte Lohnzurückhaltung half, die Massenarbeitslosigkeit zu überwinden, so wird eine anhaltend expansive Lohnpolitik mittelfristig die Wettbewerbsfähigkeit der deutschen Wirtschaft verringern und sich auch auf die Beschäftigungsentwicklung auswirken.

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Deutschland bietet für Unternehmen einen wichtigen Standortvorteil: sozialen Frieden. Zuletzt zeigten sich jedoch einige Spartengewerkschaften äußerst konfliktfreudig.

In den vergangenen 10 Jahren fielen in Deutschland pro Jahr durchschnittlich weniger als eine Viertelmillion Arbeitstage wegen Arbeitskämpfen aus. Eine Ausnahme bildete 2015, als mehr als eine Million Tage den Streiks zum Opfer fiel. Vor allem kleine Gewerkschaften wie die Piloten- und die Lokführerorganisationen suchten den Konflikt. Die aufstrebenden Spartengewerkschaften wollen neue Anhänger gewinnen und ihren Einfluss ausweiten. Um den neuen Konkurrenten etwas entgegenzusetzen, gaben sich auch etablierte Gewerkschaften wie Verdi aggressiver.

Dennoch geht es in Deutschland zwischen Arbeitnehmern und Arbeitgebern nach wie vor vergleichsweise harmonisch zu. Zuletzt fielen je 1.000 Arbeitnehmern pro Jahr nur etwa 7 Arbeitstage aufgrund von Streiks und Aussperrungen aus. Damit liegt Deutschland im Vergleich der Industrieländer im oberen Mittelfeld. Schlusslichter im internationalen Friedensranking sind Dänemark und Frankreich mit mehr als 100 entfallenen Tagen.

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Die Arbeitnehmervertretungen geraten zunehmend unter Druck. Nicht einmal mehr jeder fünfte Beschäftigte in Deutschland ist noch Mitglied einer Gewerkschaft.

Gewerkschaften verfolgen eine Reihe von Zielen: Dazu gehören Lohnerhöhungen und mehr Mitbestimmung für die Arbeitnehmer, aber auch politische Ziele wie mehr staatliche Umverteilung der Einkommen. Grundsätzlich können Gewerkschaften dafür zwei Wege einschlagen: Tarifverhandlungen mit den Arbeitgebern und das Einwirken auf politische Entscheidungen.

Je mehr Mitglieder die Arbeitnehmervertretungen haben, desto größer ist in der Regel ihre Durchsetzungskraft. In dieser Hinsicht läuft es allerdings nicht gut für die Gewerkschaften in Europa, denn in fast allen Ländern sinken die Mitgliederzahlen. Um dem Abwärtstrend entgegenzuwirken, müssen die Gewerkschaften mehr jüngere Arbeitnehmer für sich gewinnen, die sogenannten atypisch Beschäftigten stärker einbinden und einen besseren Zugang zu kleinen Betrieben finden.

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Codetermination

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In no other country is co-determination as comprehensively regulated by law as in Germany. Four different acts of parliament provide the basis for the involvement of the workforce in their company’s decisions.

A works council can be established in businesses with more than 5 employees. This is known as ”works co-determination” and such a council exists in every tenth company. The co-operation which it requires between works council and management offers many opportunities but also gives rise to high costs, as the employer pays for everything the works council needs: from voting slips to office equipment, from training courses to the cost of releasing staff for works council business. For this reason, management and workforce often seek alternative ways to involve the latter in the business’s decision-making.

In public limited companies, what is known as ”corporate co-determination” entitles the workforce to up to half of the seats on the supervisory, or non-executive, board. Where such large companies exceed a certain size, at least two seats are reserved for external union representatives. One disadvantage of this is the prescribed size of the board, which, with up to 20 members, is too unwieldy to be able to consult effectively. As a result, many decisions are delayed as the necessary compromises are only gradually hammered out.

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