In den letzten Jahrzehnten ist der Erzwingungsstreik anderen Streikformen gewichen. Seit den 1980er Jahren hat der Warnstreik den Erzwingungsstreik nach und nach abgelöst. In Tarifbereichen wie der Metall- und Elektro-Industrie oder dem Öffentlichen Dienst gibt es kaum eine Tarifauseinandersetzung, in dem auf Warnstreiks verzichtet wird. Zunächst wurde der Warnstreik in der ständigen Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts (BAG) aufgrund seiner kürzeren Dauer und des milderen Drucks als eine besondere Kampfform behandelt. Seit dem Ende der 1980er Jahre unterliegt der Warnstreik aber denselben rechtlichen Anforderungen wie ein Erzwingungsstreik. Er muss auf den Abschluss eines Tarifvertrags hinwirken, verhältnismäßig sein und die tarifliche Friedenspflicht achten. Dadurch ist der Übergang zwischen beiden Streikformen in der Praxis fließend geworden. Sah das BAG anfangs eine Dauer von maximal drei Stunden als zulässig an, dauern Warnstreiks heute bis zu 24 Stunden.

Ökonomisch betrachtet kann der Warnstreik beim Arbeitgeber das Risiko von Fehleinschätzungen über die Konfliktbereitschaft der Gewerkschaft verringern und somit die potenziellen Streikschäden eines Erzwingungsstreiks reduzieren. Alternativ lassen sich Informationsasymmetrien aber auch abbauen, ohne Produktionsausfälle hinnehmen zu müssen. Instrumente dazu sind die Schlichtung und die Urabstimmung. Beide Instrumente signalisieren dem Arbeitgeber, wo die Schmerzgrenze der Gewerkschaft liegt. Ist dem Arbeitgeber das Votum einer Urabstimmung bekannt, hat er die Chance, einen Arbeitskampf durch ein neues Verhandlungsangebot noch in letzter Minute zu verhindern. Das gilt auch, wenn eine Schlichtung zu scheitern droht. Letztlich ist der Warnstreik ein Ausstand und damit eine Eskalationsstufe, die nicht nur den Verhandlungsgegner trifft, sondern auch negative Drittwirkungen verursacht. Produktionsausfälle als Folge einer Fehleinschätzung von Kompromisslinien lassen sich aber auch vermeiden, wenn jedem Streik eine Schlichtung und eine Urabstimmung vorgeschaltet würden.

Der Unterstützungsstreik, dessen Teilnehmer den Hauptstreik anderer Arbeitnehmer mit dem Ziel unterstützen, den Druck auf den vom Hauptarbeitskampf betroffenen Arbeitgeber zu verstärken, hat eine längere Tradition als der Warnstreik. Dennoch erklärte das BAG diese Streikform vorübergehend für unzulässig. Seit 2007 ist der Unterstützungsstreik grundsätzlich wieder zulässig. Voraussetzung ist, dass seine Dauer und Intensität in einem angemessenen Verhältnis zum Hauptstreik stehen. Hiervon ist umso eher auszugehen, wenn dieselbe Gewerkschaft zum Haupt- und Unterstützungsstreik aufruft oder zwischen den bestreikten Arbeitgebern eine branchenmäßige, räumliche oder wirtschaftliche Verbindung besteht.

Ökonomisch relevant wird ein Unterstützungsstreik, wenn er eine Ausweichoption des Arbeitgebers trifft (zum Beispiel ein Unterstützungsstreik in einer Zeitarbeitsfirma, die einem bestreikten Unternehmen Arbeitnehmer überlässt) oder einem Hauptstreik erst die notwendige Durchschlagskraft verleiht (wenn beispielsweise Vorfeldlotsen durch einen Solidarstreik der Lotsen unterstützt werden). In beiden Fällen ändert sich die Verteilungsrelation zugunsten der Gewerkschaft, ohne dass die Machtbalance zwischen den Tarifparteien beeinflusst wurde. Auf diese umverteilende Folge der geänderten Rechtsprechung können die Arbeitgeber lediglich reagieren, indem sie alternative Ausweichoptionen erschließen. Eine Beeinflussung der Machtbalance entsteht, wenn der vom Unterstützungsstreik betroffene Arbeitgeber Druck auf den in den Hauptarbeitskampf verwickelten Arbeitgeber ausübt, den Arbeitskampf zu beenden. Eine solche Verschiebung lässt sich nur für solche Tarifkonflikte rechtfertigen, bei denen keine Symmetrie in der Verhandlungsmacht besteht.

Der Flashmob ist als streikbegleitende Aktion, bei der eine Gewerkschaft spontan dazu aufruft, sich in einem bestimmten Geschäft zu treffen, um dort überraschend den Arbeitsablauf zu stören, ebenfalls eine Verstärkung des Arbeitskampfes. Sofern sich durch einen Flashmob eine Ausweichoption des Arbeitgebers lahmlegen lässt (etwa ein Einzelhandelsgeschäft, in dem ein regulärer Streik wirkungslos ist), ändert sich die Verteilungsrelation zugunsten der Gewerkschaft. Dies geschieht, ohne dass sich die Machtrelation zwischen den Tarifparteien ändert.

Im Vergleich zum Unterstützungsstreik fallen beim Flashmob weniger Drittschäden an, weil keine Unternehmen (und deren Kunden) außerhalb des Kampfgebietes in den Arbeitskampf hineingezogen werden. Durch die verstärkende Schadenswirkung fallen Drittschäden aber größer aus als beim regulären Streik. Externe Effekte werden verstärkt, wenn die Gewerkschaft die Kontrolle über eine Aktion verliert und der Flashmob in einen wilden Streik übergeht. Weitere Rechtsunsicherheit entsteht, weil die Grenze zwischen einer Störung des Betriebsablaufs und einer Betriebsblockade fließend ist.

Schließlich baut ein Flashmob Informationsasymmetrien erst ab, wenn der Konflikt eskaliert ist. Angekündigte Streiks und Urabstimmungen können Informationsasymmetrien auch ohne Produktionsausfall verhindern.

Hagen Lesch
Ökonomik des Arbeitskampfrechts
IW-Analyse Nr. 86, Köln 2013, Seite 31
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