Mitarbeiterkapitalbeteiligung
Mitarbeiterkapitalbeteiligung

Bei der Kapitalbeteiligung tauschen die Arbeitnehmer einen Teil ihres Lohns gegen eine Kapitalbeteiligung an dem Unternehmen, das sie beschäftigt. Solche auch als Investivlöhne bezeichneten Mitarbeiterbeteiligungen können unterschiedliche Formen annehmen (Tabelle). Am beliebtesten sind Belegschaftsaktien. Diese hatten zuletzt ein Volumen von 7,6 Milliarden Euro, was zwei Dritteln aller Kapitalbeteiligungen entspricht. Ähnlich wie GmbH-Anteile sind Belegschaftsaktien mit Stimmrechten verbunden. Andere Beteiligungsformen wie die Stille Beteiligung oder Mitarbeiterdarlehen räumen keine Stimmrechte ein.

Im Frühjahr 2009 trat eine Reform des Mitarbeiterkapitalbeteiligungsgesetzes ein, in deren Rahmen die steuerliche Förderung von Investivlöhnen verbessert wurde. Ziel der Reform war, Arbeitnehmern neben ihrem Arbeitseinkommen auch ein Vermögenseinkommen zu ermöglichen, das ihnen eine angemessene Teilhabe am wirtschaftlichen Erfolg ihres Unternehmens sichert. Inzwischen werden andere Überlegungen angestellt. Anstatt als Gratifikation in Boomzeiten soll die Kapitalbeteiligung nun als Tauschmittel für Krisenfälle dienen. Es geht nicht mehr darum, die Mitarbeiter über ihren festen Lohn hinaus „on top“ finanziell am Unternehmen zu beteiligen, sondern um Lohnverzicht im Austausch gegen Beteiligungsrechte.

Die Gewerkschaften haben genau dies in der Vergangenheit immer abgelehnt, weil die Beschäftigten neben ihrem Arbeitsplatzrisiko dann auch ein Kapitalrisiko tragen würden (doppeltes Risiko). Nun argumentiert vor allem die IG Metall, die Arbeitnehmer müssten im Sanierungsfall ein Sicherheitspfand bekommen. Ein klassisches Bündnis für Arbeit, bei dem die Belegschaft auf einen Teil des Lohns verzichtet und die Unternehmensleitung im Gegenzug eine Beschäftigungsgarantie ausspricht, scheide im Sanierungsfall ja gerade aus. Als Gegenleistung für einen Lohnverzicht biete sich daher eine Beteiligung am Unternehmen an. Kommt es zum Arbeitsplatzverlust, kann ein Entlassener bei einer erfolgreichen Rettung des Unternehmens wenigstens indirekt profitieren: Steigt der Wert des Unternehmens, profitiert er mit. Ob das ausreicht, um den Verzicht aufzuwiegen, kann nur jeder Arbeitnehmer individuell entscheiden.

Deshalb eignen sich Kapitalbeteiligungen im Sanierungsfall nicht für kollektive Regelungen. Eine solche müsste sich darauf beschränken, den Betriebsparteien diese Option auf freiwilliger Basis einzuräumen. Dies wäre über tarifliche Öffnungsklauseln möglich.

Ob die Betriebe davon Gebrauch machen, hängt von verschiedenen Faktoren ab. Mitarbeiterkapitalbeteiligungen können die Ertragskraft, die Liquidität und die Eigenkapitalbasis der Unternehmen stärken, wenn das Belegschaftskapital zu günstigeren als Marktkonditionen bereitgestellt wird. Ob die Beschäftigten ihrem Unternehmen günstigere Konditionen als marktüblich einräumen, wird nur dann zu erwarten sein, wenn die Beschäftigten auf ihre Kapitalanteile höhere Rückflüsse erwarten als externe Gläubiger. Im Sanierungsfall dürfte die Konzessionsbereitschaft der Belegschaft ohnehin zunehmen, weil die Überlebenswahrscheinlichkeit ihres Unternehmens dadurch steigt. Auch eine staatliche Förderung, wie sie im Koalitionsvertrag von Union und FDP in Aussicht gestellt wird, kann die Bereitschaft so beeinflussen, dass die Mitarbeiter eine Rendite unter dem Marktniveau akzeptieren.

Wenn das Beteiligungskapital aber in Fonds gebündelt wird, die von den Gewerkschaften verwaltet würden, dürfte dieses Kriseninstrument aus Arbeitgebersicht an Charme verlieren. Grundsätzlich lassen sich Risiken durch Fonds zwar besser streuen. Es besteht aber die Gefahr, dass die Stimmrechte durch die Gewerkschaften ausgeübt werden und die Gewerkschaften auf diese Weise nicht nur Mitbestimmungsrechte, sondern auch Entscheidungsrechte der Eigentümer ausüben.

Hagen Lesch

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