Die neue Generation Image

Dass die Arbeitswelt ständigem Wandel unterliegt, ist kaum mehr als eine Binsenweisheit. Breit diskutiert wird aber, ob die Geschwindigkeit des Wandels und dessen strukturveränderndes Potenzial derzeit höher sind als in früheren Phasen der wirtschaftlichen Entwicklung. Vor allem zwei Treiber einer möglicherweise erhöhten Veränderungsgeschwindigkeit werden identifiziert:

Zum einen gilt die rasche Ausbreitung digitaler Technologien als ein „Game Changer“ bei der Art des Arbeitens. Gesamtwirtschaftlich betrachtet ist Digitalisierung zwar für sich genommen kein neuer Trend, denn die Mehrheit der Beschäftigten arbeitet bereits heute mit Computern. Wirklich neu wird Digitalisierung erst, wenn sie in Kombination mit Automatisierung und Vernetzung betrachtet und damit zur „Wirtschaft 4.0“ wird. In deren Mittelpunkt steht die echtzeitfähige, intelligente, horizontale und vertikale Vernetzung von Menschen, Maschinen, Objekten und IKT-Systemen zum dynamischen Management von komplexen betrieblichen Prozessen (BMWi, 2015).

Zum anderen wird diskutiert, ob die gesellschaftliche und wirtschaftliche Entwicklung unter dem Einfluss einer tiefgreifenden demografischen Wende auch zu einem Wertewandel zwischen den verschiedenen Altersschichten der Bevölkerung führt. Am griffigsten bringt dies die Beobachtung auf den Punkt, dass sich die sogenannte Generation Y – hier definiert als die Angehörigen der Geburtsjahrgänge 1980 bis 1995 – in ihren Werteeinstellungen zum Teil deutlich von ihren Vorgängergenerationen unterscheide. Besonders stark sei der Kontrast zu jener der Babyboomer, die zwischen 1955 und 1964 geboren wurden und die damit etwa ab dem Jahr 2020 nach und nach aus dem Erwerbsleben auszuscheiden beginnen.

Der vorliegende Beitrag untersucht, ob eine mögliche Veränderung der Werte- und Arbeitseinstellungen der in den Arbeitsmarkt nachrückenden Kohorten wirklich eine Generationenfrage oder nicht vielmehr eine Frage der Arbeitsmarktsituation ist. Darüber hinaus wird beleuchtet, welche Herausforderungen sich für das Management betrieblicher Prozesse daraus ergeben können. Dazu werden im nächsten Kapitel die strukturellen Veränderungen des Arbeitsmarktes diskutiert – hier steht also das ökonomische Umfeld, in dem die jungen Menschen aufwachsen, im Mittelpunkt. Im dritten Kapitel folgt eine kurze Bestandsaufnahme zu den verfügbaren Indikatoren für einen Wertewandel in der Arbeitswelt. Dazu werden die Ergebnisse unterschiedlicher Studien zu Werten und Einstellungen gegenübergestellt und kurz kommentiert. Das vierte Kapitel geht der empirischen Charakterisierung verschiedener
Arbeitsmarktgruppen und der Generation Y nach. Beispielhaft wird untersucht, wie stark sich Arbeitsmarktergebnisse und Einstellungen der Generation Y tatsächlich von der Vorgängergeneration abheben. Im fünften Kapitel werden – aufbauend auf einer vertieften Analyse der Generation Y – mögliche Handlungsfelder für die betriebliche Personalpolitik untersucht, die sich aus den veränderten Randbedingungen für die Beschäftigung ergeben. Ein kurzes Fazit schließt den Beitrag ab.

RHI-Diskussion Nr. 29

Hans-Peter Klös / Jutta Rump / Michael Zibrowius: Die neue Generation – Werte, Arbeitseinstellungen und unternehmerische Anforderungen

Download | PDF

Ansprechpartner

Diversity Management – Bunte Mischung aus Alt und Jung
Gastbeitrag, 5. Dezember 2016

Christiane Flüter-Hoffmann für Mediaplanet Diversity Management – Bunte Mischung aus Alt und JungArrow

Auszubildende unter 20 Jahre und Silver Worker über 65 Jahre – diese beiden Beschäftigtengruppen zeigen die große Spannweite von Altersgruppen auf dem deutschen Arbeitsmarkt. Ein Gastbeitrag von IW-Personalökonomin Christiane Flüter-Hoffmann auf dem Onlineportal erfolg-und-business.de der Agentur Mediaplanet. mehr

IW-Kurzbericht, 1. Dezember 2016

Oliver Stettes Gute Arbeit: Höhere Arbeitszufriedenheit durch mobiles ArbeitenArrow

Digitale Technologien ermöglichen die Flexibilisierung von Arbeitsort und Arbeitszeit und vergrößern damit den Spielraum für ein selbstbestimmtes Arbeiten. Die IW-Beschäftigtenbefragung 2015 bestätigt, dass mobiles Arbeiten in der Tat mit mehr Zeitsouveränität im Job einhergeht. Die Arbeitszufriedenheit von Beschäftigten, die mobil arbeiten, ist auch aus diesem Grund signifikant höher als die ihrer Kollegen, die nie mobil arbeiten. mehr