Diskussion um Entgeltgleichheitsgesetz Image
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Der durchschnittliche Entgeltunterschied zwischen Frauen und Männern liegt bei 22 Prozent und dient als Begründung dafür, das Entgeltgleichheitsgesetz einzuführen: Die Unternehmen sollen zu Aspekten der Entgeltgleichheit Stellung nehmen und die einzelnen Beschäftigten sollen einen individuellen Auskunftsanspruch erhalten, ob sie angemessen entlohnt werden. Was im Koalitionsvertrag noch auf Unternehmen mit 500 und mehr Beschäftigten beschränkt war, soll nach den jüngsten Konkretisierungen des BMFSFJ für alle Unternehmen gelten.

Dabei kann von einer geschlechtsspezifischen Entgeltdiskriminierung hierzulande keine Rede sein. Denn die 22 Prozent durchschnittlicher Entgeltunterschied im Jahr 2013 lassen sich im Wesentlichen damit erklären, welchen Beruf und welchen Arbeitsumfang Frauen bzw. Männer gewählt haben und wie lange die Erwerbsunterbrechungen – beispielsweise zur Kindererziehung – ausfielen. Denn: Frauen und Männer wählen bei allen diesen Punkten weiterhin unterschiedliche Wege.

Die Transparenzverpflichtung der Unternehmen und der individuelle Auskunftsanspruch sind kaum geeignet, diese tatsächlichen Ursachen der Lohnungleichheit abzubilden. Gleichzeitig werden die bürokratischen Lasten in den Unternehmen deutlich erhöht. Zudem wird erhebliche Unruhe in die Belegschaften getragen: Das Gesetzesvorhaben suggeriert, die Betriebe würden Personen aufgrund ihres Geschlechts ungleich behandeln. Dabei haben die Unternehmen grundsätzlich ein großes Eigeninteresse daran, dass ihre Lohnstrukturen und die Entgeltfindung als fair und gerecht erachtet werden. Andernfalls müssten sie mit einer Sanktion durch ihre Beschäftigten rechnen – enttäuschte Fachkräfte würden zu anderen Betrieben abwandern oder ihre Arbeitsleistung einschränken.

Um die Betriebe für jene Faktoren zu sensibilisieren, die betriebliche Entgeltstrukturen und Lohnunterschiede bestimmen, steht ohnehin bereits heute mit „Logib-D“ (Lohngleichheit im Betrieb – Deutschland, www.logib-d.de) ein geeignetes, vom BMFSFJ gefördertes Analyseinstrument zur Verfügung. Es bietet den Unternehmen die Möglichkeit, freiwillig das Ausmaß und die Ursachen für geschlechtsspezifische Entgeltunterschiede zu identifizieren. Damit kann Logib-D wichtige Anregungen für die betriebliche Personalarbeit geben. Das Tool hat sich in Deutschland mittlerweile so sehr bewährt, dass die Europäische Kommission es nun finanziell unterstützt, damit auch andere EU-Länder davon profitieren können: Seit dem 2. März steht das „equal pacE“ Webtool zur Verfügung: www.equal-pace.eu.

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Arbeitszeitwünsche von Frauen und Männern
IW-Kurzbericht, 17. Januar 2017

Holger Schäfer / Jörg Schmidt Arbeitszeitwünsche von Frauen und MännernArrow

Frauen und Männer haben unterschiedliche Präferenzen hinsichtlich des Umfangs ihrer Arbeitszeit. Eine Auswertung des Sozio-oekonomischen Panels (SOEP) verdeutlicht, dass die Vereinbarkeit von Familie und Beruf eine zentrale Ursache für divergierende Arbeitszeitwünsche darstellt. Allerdings unterscheiden sich die Wunscharbeitszeiten auch bei Frauen und Männern ohne Betreuungspflichten noch deutlich. mehr

Arbeitsmarktreformen – Unnötige Regulierungen
IW-Nachricht, 11. Januar 2017

Entgeltgleichheitsgesetz und Rückkehrrecht Unnötige RegulierungenArrow

Im Jahr 2016 waren so viele Menschen in Deutschland beschäftigt wie nie zuvor. Dennoch hat die Regierung in dieser Legislaturperiode noch zwei Arbeitsmarktreformen auf der Agenda: das Lohngerechtigkeitsgesetz und den Rechtsanspruch auf befristete Teilzeit. Beide Gesetze sind weder nötig noch hilfreich. mehr

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Wido Geis im MDR "Problem Männerüberschuss"Arrow

In den vergangenen Jahren sind viele Frauen aus dem Osten in den Westen gegangen. Inzwischen verlassen mehr Männer den Osten. Das geht aus einer Studie vom Institut der deutschen Wirtschaft (IW) hervor. Dennoch herrscht demnach in den strukturschwachen Regionen weiter Männerüberschuss. IW-Migrationsforscher Wido Geis auf MDR Aktuell zu den Folgen. mehr