13. Januar 2009

Arbeitsrecht macht Arbeit teuer

Die Arbeitskosten bestehen aus mehr Komponenten als nur dem Lohn und den Lohnnebenkosten. Mitunter deutlich schwerer zu quantifizieren sind Kosten, die durch arbeitsrechtliche Bestimmungen entstehen. Dabei breitet sich die Bürokratie immer weiter aus. Mehrere 1.000 Seiten neue Gesetze und Verordnungen werden jedes Jahr im Bundesgesetzblatt veröffentlicht. Die Umsetzung all dieser Vorschriften kostet Geld.

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Wer Auszubildende beschäftigt, muss einen separaten Ruheraum für Pausen bereitstellen; Beschäftigte müssen regelmäßig ärztlich untersucht werden; angehenden Müttern und Behinderten sind die Arbeitsplätze entsprechend einzurichten; Kündigungsschutz- und Arbeitszeitgesetze sind zu beachten usw. Allein um die für ein Unternehmen relevanten Gesetzesänderungen zu verfolgen, entsteht ein beträchtlicher Aufwand. Ein erheblicher Teil der Regulierungen ist direkt mit der Beschäftigung von Arbeitnehmern verknüpft, muss also als Bestandteil der Arbeitskosten angesehen werden. Da sich die Vielzahl der gesetzlichen Bestimmungen, die Folgen für die Funktionsfähigkeit des Arbeitsmarktes haben, kaum vollständig erfassen lässt, wird im Folgenden die Arbeitsmarktwirkung des Kündigungsschutzes exemplarisch aufgezeigt.

Der gesetzliche Kündigungsschutz soll Arbeitnehmer vor willkürlichen Entlassungen bewahren. Danach sind Kündigungen nur dann wirksam, wenn sie sozial gerechtfertigt sind. Sozial ungerechtfertigt ist eine Entlassung z.B. dann, wenn der Arbeitnehmer an anderer Stelle im Betrieb weiterbeschäftigt werden könnte. Da das Kündigungsschutzgesetz viele Interpretationsspielräume lässt, ergeben sich die Anforderungen an eine wirksame Kündigung im Wesentlichen aus der Rechtsprechung.

Die Arbeitsgerichte fordern vom Arbeitgeber, die betriebswirtschaftlichen Gründe, die eine Kündigung unvermeidlich machen, detailliert darzulegen. Er muss zudem beweisen, dass allein die Kündigung die betrieblichen Schwierigkeiten lösen kann. Es muss geprüft werden, ob nicht eventuell mit anderen Maßnahmen (z.B. der Reduzierung von Überstunden) das gleiche Ziel erreicht werden kann. Letztlich wird geprüft, ob die Kündigung der in Frage stehenden Person angemessen ist. Bei der Auswahl der zu kündigenden Mitarbeiter muss eine soziale Auswahl vorgenommen werden, die sich nach den Kriterien Betriebszugehörigkeitsdauer, Lebensalter, Unterhaltspflichten und Schwerbehinderung des Arbeitnehmers richtet. Diesen hohen juristischen Anforderungen ist nicht jedes Unternehmen gewachsen. Sie resultieren in erheblichen Rechtsunsicherheiten. So wird eine betriebsbedingte Kündigung, die das Unternehmen ja finanziell entlasten soll, zu einem oftmals unkalkulierbaren Risiko. Darüber hinaus führen die Kriterien der Sozialauswahl dazu, dass ausgerechnet die Leistungsträger entlassen werden müssen, weil sie häufig jung, noch nicht lange im Betrieb und ohne Unterhaltsverpflichtungen sind.

Der rigide Kündigungsschutz in Deutschland hat gravierende Folgen für den Arbeitsmarkt. Zwar sind Unternehmen bemüht, in Krisenzeiten Arbeitnehmer im Betrieb zu halten. Dies hat auch volkswirtschaftliche Vorteile, weil wertvolles betriebsspezifisches Know-how erhalten werden kann. Aber die Kehrseite zeigt sich in der – auch in konjunkturell guten Zeiten – geringen Einstellungsbereitschaft. Sie hat zur Folge, dass es einmal arbeitslos Gewordene schwer haben, schnell einen neuen Job zu finden. So kommt es in Deutschland zu der überdurchschnittlich hohen Zahl Langzeitarbeitsloser. Statt neue Arbeitskräfte einzustellen, weiten deutsche Unternehmen lieber die Arbeitszeit aus oder erhöhen die Zahl der Überstunden.