Die Wirtschafts- und Finanzkrise hat die von der demografischen Entwicklung verursachten Probleme überdeckt. Doch in Kürze wird es noch weniger Fachkräfte geben, und die Fehlzeiten durch alternde Belegschaften werden sich weiter erhöhen – es sei denn, Unternehmen beginnen rasch, Vorsorge zu treffen.
Bis 2020 wird das Angebot an Arbeitskräften um 1,2 Millionen sinken, so eine McKinsey-Studie aus dem Jahr 2008. Und bis 2025, berechnete das Institut der deutschen Wirtschaft Köln, werden 4 Millionen Akademiker fehlen. Aber auch Auszubildende werden knapp, denn die Zahl der Schulabsolventen sinkt von 2006 bis 2020 durchschnittlich um 20 Prozent, in einigen ostdeutschen Bundesländern sogar um 45 Prozent. Dadurch rücken immer weniger potenzielle Auszubildende und Fachkräfte in die Unternehmen nach.
Gleichzeitig droht durch die immer älter werdenden Belegschaften eine Kostenexplosion: Denn statistisch gesehen sind die reiferen Beschäftigten zwar seltener krank als die jungen, dafür aber länger am Stück. Diese Ausfallphasen müssen Unternehmen dann zum Beispiel durch Zeitarbeiter ausgleichen, was zusätzliche Kosten verursacht.
Ob und inwieweit Unternehmen sich für die Folgen der demografischen Entwicklung wappnen, ermittelt seit 2006 der so genannte Demografische Fitness Index (DFX) des Adecco-Instituts. Im Jahr 2008/2009 wurden für ihn 2.518 Personalleiter in Deutschland, Italien, Frankreich, Spanien und Großbritannien befragt.
Die wichtigsten Ergebnisse: In einigen Feldern sind die Unternehmen in Deutschland aktiver als in den Vergleichsländern. Beispielsweise führen die heimischen Betriebe beim Wissensmanagement fünf von zwölf Maßnahmen durch, in Frankreich sind es nur vier. Beim Wissensmanagement geht es darum, das Wissen und Können der Mitarbeiter im Unternehmen bekannt zu machen, richtig einzusetzen, weiter auszubauen und an Kollegen weiterzugeben.
Nachholbedarf gibt es in Deutschland vor allem bei Lebensarbeitszeitmodellen (Tabelle).
Erst 25 Prozent der Unternehmen ermöglichen es ihren Mitarbeitern, zum Beispiel mehrmonatige Auszeiten zu nehmen oder ihren Ausstieg aus dem Erwerbsleben gleitend zu gestalten; im Vereinigten Königreich sind es 51 Prozent.
Eine Studie der Commerzbank ergab, dass nur bei rund der Hälfte der 4.000 befragten Betriebe die Mitarbeiter problemlos bis zum Alter von 67 Jahren arbeiten können – und das, obwohl schon heute jedes fünfte Unternehmen Schwierigkeiten hat, genügend Auszubildende und Hochschulabsolventen mit guten Qualifikationen zu rekrutieren. Um die Konsequenzen der demografischen Entwicklung zu mildern, setzen fast neun von zehn Unternehmen vor allem auf die Weiterbildung der jüngeren Mitarbeiter. Nur knapp die Hälfte der Betriebe hat demgegenüber die Fortbildung von älteren Beschäftigten im Blickfeld.
Höher bewerten sie die betriebliche Gesundheitsförderung, etwa durch ergonomisch ausgestattete Arbeitsplätze – 60 Prozent der Unternehmen sind auf diesem Gebiet aktiv. Immerhin gibt fast die Hälfte an, altersgemischte Teams eingerichtet zu haben und verrentete Kollegen als Experten wieder einzubinden. Allerdings nutzen erst 11 Prozent der Betriebe die Chance, spezielle Karriere- und Laufbahnmodelle für reifere Beschäftigte zu entwickeln.
Arbeitsdirektoren haben 2007 in einer Studie der Unternehmensberatung Towers Watson einige Empfehlungen gegeben, wie Betriebe auf die demografische Entwicklung reagieren sollten. Sie fordern maximale zeitliche und räumliche Arbeitsflexibilität. Dazu gehören variable Arbeitszeiten und -verträge sowie Telearbeit während des gesamten Berufslebens.
Von den Führungskräften verlangen die Arbeitsdirektoren, generationsübergreifend für ein wertschätzendes Unternehmensklima zu sorgen. Dafür müsste das Know-how der älteren Belegschaft besser als bisher genutzt werden – etwa über Mentoring-Programme, in denen lang gediente Mitarbeiter ihre Berufs- und Lebenserfahrungen an einen mindestens 15 Jahre jüngeren Schützling weitergeben.
Damit Beschäftigte möglichst lange motiviert und produktiv sind, sollten Fortbildungen auch bei älteren Mitarbeitern der Normalfall werden.